吉宁博士观点
前两篇谈了企业管理如何建立考核体系，谈了怎样做好绩效考核，今天谈谈中小企业管理的薪酬模式选择问题。中小企业管理员工流动性大，原因很多，本人认为，关键还是薪资待遇的问题。想用较低的工资，聘到好的员工，现在已经基本是不可能的事情。因此，建立一个合理的薪酬分配形式，对中小企业管理十分重要。下面谈谈提成工资制、计件工资制、岗绩工资制三种薪酬模式在企业管理中的运用和需要注意的问题。
一、提成工资制
提成工资制，是针对企业管理销售业务人员而采取的一种薪酬制度。提成工资制的结构，一般由“底薪＋提成”组成。底薪的确定，因中小企业管理而已，有的高一点，有的低一点，具体多少合适，视企业管理情况确定。本人认为，可参照的，就是当地的最低工资标准。
销售提成的计算，有的按产品销量，有的按销售金额。但不论怎样，都必须以回款到位方可给予提成兑现，这是最基本的原则。
二、计件工资制
计件工资制有两种形式：一种是完全计件，一种是非完全计件。非完全计件是指“岗位工资＋计件工资”的方式。
计件工资的优点是：方案简单、指标清晰、考核直观、奖惩明确，能够让员工清楚地知道自己付出和收入的关系。缺点是：不利于团队建设，不利于员工成长，不利于骨干培养，不利于中小企业管理良好文化形成。
计件工资这种形式，对规模较小、能够对个体劳动量准确计量的中小企业管理，还是比较适用；但对流程型、连续性生产的企业管理来讲，就不太合适。
从目前中小企业管理的实际情况来看，完全计件方式已经越来越难以推行，因为受市场的影响，很多中小企业管理无法做到满负荷、长周期运行。在生产不稳定情况下，员工的收入将会受到较大影响；尤其是在中小企业管理处于半停产甚至停产状态下，员工的收入将会随之减半或完全没有，可以想象这会是一个什么样的局面。
为了解决这个问题，采取非完全计件方式，将会起到一定的稳定作用。这里的岗位工资相当于销售提成人员的“底薪”。过去说的“上不封顶、下不保底”工资形式下的用工情况，目前已经行不通了，没有一个合理的“底薪”做保障，员工的辞职离职谁也无法阻挡。
三、岗绩工资制
除上述两种薪酬形式外，更为普遍的是“岗绩工资制”，有的也叫“结构工资制”，它是一种混合工资形式。
岗绩工资制的构成，主要包括四部分：岗位工资、年功工资、各类津贴（学历、技术职称、职业资格、技能等级）、绩效奖金。前三个部分是固定部分，第四部分是浮动部分。可以这样理解：固定部分是留人的，浮动部分是激励的。
1、岗位工资
岗位工资是在岗位分析测评的基础上，根据岗位性质、技能要求、劳动强度、岗位环境等进行确定。岗位工资体现了中小企业管理内部的岗位差别。一般情况下，岗位工资占个人月薪的三分之一即可。
岗位工资可以区分管理、技术、生产、勤务四个系列来分别考虑，在把握整体平衡的前提下，把握各个系统的相对合理。
2、年功工资
年功工资，有的也叫工龄工资。设立年功工资的目的，在于区别新老员工的工资差异，一方面体现中小企业管理对老员工贡献的认可，一方面对稳定新员工有一定激励作用。
年功工资按月发给，具体数额20到50元较合适，但必须限定年限，一般以10到15年为宜。达到上限后，补贴在工资中予以固定。
3、各类津贴
（1）学历补贴：设立学历补贴的目的，在于留住高学历员工。此补贴有些中小企业管理已经不再采用，但对于中小企业管理，尤其是民企，还是很有必要设立，否则难以改善员工队伍的结构。
（2）技术职称补贴：设立技术职称补贴的目的，是为了鼓励具备条件的员工，通过自身努力，获取相应的技术职称，提升他们自身的专业技术水平。
（3）职业资格补贴：对各级管理人员，除了参加专业技术职称评审外，还应该鼓励他们参加国家各类职业资格的认证考核，获得相应的任职资格，以促进中小企业管理的各项管理专业化。
（4）技能等级补贴：对生产一线的操作层面工人，应该对那些“能工巧匠”给予必要的激励，按照技能等级给予一定补贴。初级工是最基本要求，必须达到方可上岗，从中级工到高级工、技师均可以给予一定补贴。
4、绩效奖金
绩效奖金是根据企业管理的月度绩效考核来确定的。
绩效奖金的多少，根据企业管理年度工资总额进行确定，除去固定部分，其余部分即为绩效奖金。根据年度绩效奖金总额，确定月度奖金总额。再根据月度绩效考核结果，确定月度实发奖金额度。
绩效奖金的发放，根据个人所在岗位奖金系数确定。奖金系数，根据管理、技术、生产、勤务四个系统进行平衡并确定。
绩效奖金在岗绩工资制的结构中，占比应在一半左右，岗位工资和各类津贴应在一半左右。这样的比例，在中小企业管理非正常运行状态下，一方面可以减少工资支付，能够有效合理控制；一方面可以保证员工的基本收入，不至于大面积辞职离职现象发生。
以上三种模式，本人认为“岗绩工资制”更适合目前的一般中小企业管理。另外，对三种模式，也可统筹考虑，统一设定固定部分的“岗位工资”，之后再根据三者情况确定浮动部分的“提成”、“计件”或“奖金”，即可以有效把握中小企业管理各个系统薪酬的整体平衡。
