吉宁博士观点
企业要基业长青，要成为“百年老店”，必须后继有人，这是一个不争的事实。找到放心的接班人，把手中的接力棒交给他这是领导者必须及早考虑的事情。“凡事预则立，不预则废”。
但是目前我们很多企业都存在弊病，尤其是内部信任——说你行，你就行，不行也要行；说你不行，你就不行，行也不行。所以，在培养接班人的时候，一定要摒弃这种弊病，坚持这九项要诀，培养担任企业未来使命的合格企业接班人。另外，我们可以学习柳传志这些企业家的做法，在培养企业接班人的时候做到：选人有道，训人有方，收放自如。
管理学上有一种人才现象，大致意思是说“每个企业接班人都雇用比自己更强的人，企业接班人就能发展成为巨人公司；如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。”
知人善任，首在于知人，其次是善任。知人之先在于知己，其次在知彼。刘邦非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，他用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，一切工作都安排得有条不紊，由此他就成为这个集团的核心。
使所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明，他的用人策略是十分英明的。
一个领导者如果老是小肚鸡肠、计较甚多，能招募来好的人才吗？恐怕连帐下之人也会离他而去。
坦诚相待，不仅仅是反映一个人的素质问题，更是为人处事的一条原则。对于人才，他们不仅需要应得的酬劳，而更需要尊重和信任。尊重对方，得到了对方同样的回报，同样的信任和尊重，以致于才尽心尽力地帮他出谋划策。这也是我们非常值得借鉴的经验。
做一个领导最忌讳的，就是一天到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。
使用人才，首先是要信任他，尊重他，同时也应该奖励，因为奖励是对一个人才的贡献是实实在在的肯定。
企业接班人经营的核心是管理，管理的关键在人才。在经营管理中善待比我们更强更优秀的人才。
治企如治国，找到能够担负企业未来使命的企业接班人也是企业接班人的重中之重。尤其是中国的民营企业，在机制没有做得特别好的时候，培养企业接班人是一个很重要的问题。怎么培养，总结古今中外的经验教训，至少有九项是值得我们借鉴的。
一个组织必须要有这样的一个继任计划。如果你不在了，那么谁来负责？目前，好多的组织是没有建立这种计划的。没建立这种计划就容易出现灾难，所以我们会看到一些家族企业，在一代领导人突然病故的时候就容易出现极其激烈的竞争。
继任计划在平时的日常管理中就应该做好了，一旦意外发生，则一切按程序办事。如果没有做好继任计划的，往往容易出现阴谋和病变，所以建立这样的一个计划是十分必要的，也是一个领导者必须要做的。
没有足够的后备数量，所谓的继任计划其实就是无可奈何。因为你没有选择。如果在以后的管理中，企业接班人无法胜任或者出现变故，就会陷入到无奈的僵局中。
选择后备人选还需要所选之人有足够的意愿，他愿意担负这个工作，你勉强让他担负，但这不是他的乐趣与志向所在，那么就会出现“落花有意随流水，流水无心恋落花”的局面。
给后备人选机会，公平竞赛。明确告诉他们这是对他们的考验，谁做得最好，谁来接班。这个考核绝对要比业绩考核更有吸引力，只有奖金，吸引力是不够的。我们可以看到这样一个现象，对于权力的追求历来都比对金钱的追求更能促进人上进，权力使人年轻。
