吉宁博士观点
从我推动实习生计划的第一天起，就有很多人在质疑我们这样做是否值得？甚至说，企业文化管理建设不也经常猎取别人培养的人才么？每当这时，我总是对他们解释说：企业文化管理建设自己培养的员工对企业文化管理建设怀有深厚的感情，他们可以与企业文化管理一起经历风雨……
个案引发的疑问
前段时间，虽然在宁夏出差，但我一直想着在企业文化管理建设实习的这批大学生。他们都是我通过一轮一轮的校园招聘挑选出来的，从他们入司实习的第一天起，我就下定决心，尽我所能，请最好的高级工程师，放手大项目的资料权限……动用最好的资源培养他们。其实，对于他们的培养投入也来源于我自身的一些感受：我感激关心、培养、见证自己成长的企业文化管理建设和领导者。我相信这些人司实习的大学生也会像我一样对企业文化管理产生感情。
但最近让我有些失望，有一天一个自控专业的实习生来找我，说他已经跟比亚迪签了约，向我表示抱歉。我开始怀疑自己所做的是否值得，短期看，从外部挖人直接上岗工作，比自己培养人要方便得多。
就拿目前来说，一个专科毕业生培养成技术工人，起码需要培训3个月才能上岗，每人每月的培训费、食宿费、生活补贴等最低花费是2000元。每个人3个月实习期，所需要的投入最低也要600元。而去同类企业文化管理，只要工资每月比他原来的标准多500元，就可以成功挖一个技术工人过来，这6000元的实习生培养成本完全可以与新挖来人一年工资的增加成本持平。
对于企业文化管理来讲，如何做才是正确的选择呢？
变换角度的思考
最初，我认为实习生离开主要是因为其自身心浮气燥和缺少信守承诺的毅力，他们刚刚走向职场，还没能很好地适应新环境。后来，经过与一些实习生沟通。客观地从他们的角度分析一些关键点，发现有这样几个问题需要我们仔细思考：
●把实习当作跳板
有些实习生在参加企业文化管理校园招聘时，是抱着试试看的想法，或者是出于从众心理，并没有个人明确的职业目标；也有的学生面对就业压力大，本着“先就业后择业”的思路，有实习的机会就先抓住，为自己多个保障，但在实习期间如果有更好的机会还可以再选择。他们认为实习可以增加自己的就业竞争力，并且实习经历能为自己再择业增加就业筹码，在他们看来实习仅仅是一个跳板而已。
●职场角色未能转换，心理容易波动
实习生初入职场，对新环境、新事物较为敏感，对于职场的人际关系、工作压力、企业文化管理及管理风格等不能适应和做好自我调整，遇到压力与挫折时一旦得不到化解，就会产生想逃避和离开的念头。
●未感受到被重视，产生心理落差
有些部门出于项目的难度和风险等考虑，在未完全了解实习生的能力之前，不敢把重要的工作放手让实习生去做：更有些部门把实习生放在可有可无的岗位上，让他们从事一些非专业、琐碎的工作。实习生感觉英雄无用武之地，埋没了自己的能力，从而产生了心理落差。
●缺乏实习期间的跟踪管理
实习生计划是企业文化管理人力资源计划的一部分，但在执行过程中，人力资源部门和用人部门做得都不到位，未能体现出对实习生人才资源的培养开发，没有根据他们的特点有针对性地加以引导与管理，更谈不上激发实习生对工作的热情和对企业文化管理的归属感。
事半功倍的执行方案
●分析部门需求，确定实习生数量
在实习生招聘工作开展前，充分分析各部门、各新建子企业文化管理建设的人力资源配置计划与需求，确定当年或未来理论上可以留用的岗位及人员数量，参考以往实习生人员流动率等数据，确定需要招聘的实习生数量，进行对应比例的招聘。
●获得企业文化管理建设相关部门的重视与支持
在部门需求确定后，要变需求为落实指标，并以公文和预算的方式巩固。将实习生培养计划下发相关部门，让各部门负责人树立这样的观念：实习生培养计划不论从短期岗位补充还是长期企业文化管理建设团队建设上都存在价值，应该重视和给予支持。新招募的实习生是不是企业文化管理建设需要的人才，只有在不断使用中才能发现，在实习过程中要给予他们必要的指导、协助和足够的发挥空间，才能激发他们的潜力。除培养其个人工作技能外，还要帮助实习生进行职业角色转换，增强对工作和团队的认知，缩小自我认识与自我角色的差异，树立正确的职业观，让他们感受到企业文化管理建设为他们的成长提供了重要的舞台。
●严把挑选关
实习是需要企业文化管理建设和个人都付出时间和精力成本的，在校承担很多学生会工作或准备考研的学生都不太适合实习。另外在考察个人素养、专业技能的同时，也要关注其家庭状况、工作期望等综合信息。进行校园招聘的时间一般以每年10月至次年1月为最佳。面试时如有必要，可以请相关部门负责人或项目负责人共同参与，实行一票否决制。不但让实习生感到企业文化管理建设对实习生的重视、实习机会不是轻易就能得到的，也要让用人部门了解实习生选拔过程的严谨。
●完整的规划和明确的专项执行人
实习生在企业文化管理实习过程的推进工作需要做好规划与细化，在实习开始前需要明确每名实习生具体工作岗位、工作内容、需要掌握的技能、考核要求等。对实习生每月的表现予以评估，并在《实习月终评价书》中有所记录。将对实习生的考核纳入人力资源管理工作的一部分，人力资源部需要指定专人进行跟踪，并对执行计划的每一步情况进行记录分析，进行合理的考核、奖惩。只有这样，才能保证推行的动力和效力。
●实习期管理分阶段递进
实习满一周，进入正式实习程序，为实习生办理饭卡、门卡（之前为临时餐券，没有办理门卡）。
实习满一个月，进行月度评估，发放第一个月实习补贴，确定继续实习名单（3个月的实习期）。
实习满一个半月，进行座谈，了解个人的实习感受、需要企业文化管理建设提供的支持或帮助、对企业文化管理的建议等。
实习满两个月，发放第二个月实习补贴，根据实际情况可安排一次培训或者集体拓展训练。
实习接近三个月，进入实习生留用会签程序，正式确认是否留用，对于企业文化管理决定不留用的需要告知本人，并做好有依据的沟通；对确定留用的则和实习生签署就业协议书，并告之其入司手续办理、工作岗位等下一步安排，避免其意外流失。
适时认真地分析与汇报
●进行调查和数据分析
收集好每名实习生的《实习月终评价书》，特别是主动离开的，需要分析其原因。最后还要对所有实习生的自然状况、家庭环境、学校表现、所学专业进行数据分析，以便找出规律。
通过招聘网站提供的会员程序，可以很容易把实习生资料汇总在一张EXCEL表中，然后再导入SPSS统计分析软件，很快就得到数据分析结果。数据分析结果也可以作为下一年度考核指标调整和优化的参考或依据。
●充分汇报实习生计划执行情况
结合实习生的实习情况和数据分析结果形成《实习总结报告》，向企业文化管理领导汇报，听取管理层的意见。对于指出的不足进行分析，以便在下一次实习培养计划的执行中做出调整和改进。对于表现优秀的实习生。可以为其在企业文化管理年会或春节茶话会等活动上提供表现的机会，这样做不但可以让实习生与企业文化管理层有认识的机会，增加实习生对企业文化管理的认同与感受企业文化管理的文化氛围，也是人力资源工作业绩的一个体现。
