吉宁博士观点
“怀孕了，工作怎么办？”劳动合同法实施后，一些公司的人力资源管理者开始头痛这样的问题了。出于公司利益最大化的考虑，有些合同变更、变相降薪、撤岗等情况也随之发生，众多的劳动纠纷就此产生。在劳动合同法颁布实施后，女性的劳动保护问题也成为了每个人力资源管理者关注的焦点。本文与您共同探讨孕期中的劳动合同管理话题，以期帮助人力资源管理者们快速有效的处理公司与女性员工之间的劳动纠纷。劳动合同管理中的谁是谁非，还得靠法律来解析。
劳动合同管理案例一：拒付工资？不可
案件还原：
在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于2008年7月20日与学校签订了至2011年7月20日为期3年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为2009年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。2009年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2009年3月3日生育一子。11月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。学校在此期间没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，2010年1月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2009年1月20日至2010年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。
校方认为：在对王某进行劳动合同管理时，因为与王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2009年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。
律师分析：
学校与王某签订了3年期教师聘用合同，并约定了双方当事人的权利、义务，符合法律规定。后因王某怀孕，无法胜任教师聘用合同中约定的体育教师的岗位，导致合同无法继续履行，双方当事人协商一致后重新签订了职员聘用合同，并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作，王某也如约履行，因此，双方当事人重新签订的职员聘用合同合法有效。
2009年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳动合同法》第42条、45条的规定，在劳动合同管理中，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。其合同应顺延至2010年3月3日。所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。王某产假期满后，学校没有安排王某上班，至少应支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活，学校未按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。因学校未给王某上生育保险，学校拒绝报销王某医疗费是错误的。
2010年3月3日后，王某继续履行教师聘用合同的请求是不能得到支持的。因为王某怀孕后重新签定的合同是对第一份合同的变更（变更的内容有2项：工作岗位与合同期限），是双方平等、自愿的产物、是有效的。第二份合同的终止日期为2009年1月20日，因当时王某怀孕，合同应自动延续至王某哺乳期满为止，即2010年3月3日。当事人双方应履行变更后的合同。2010年3月3日，王某与学校的劳动合同因学校不愿续签而应终止。
劳动合同管理案例二：孕期转岗？无效
案件还原：
孙女士自2008年2月起在北京某啤酒有限责任公司工作。她与公司签订了为期两年的劳动合同（自2008年2月1日起至2010年1月31日止），约定孙女士的工作岗位是推广部经理，月基本工资6000元，奖金根据企业效益、雇员表现、考勤情况予以考核发放。其中关于工作内容有这样的约定：公司根据雇员的工作能力、表现，有权安排工作并调整雇员的工作岗位或职务（包括工资的升降）；雇员应根据要求完成所在岗位的工作任务。
此后，双方均全面履行了该劳动合同。公司每月发给孙女士基本工资6000元，奖金3000元。孙女士也出色完成了自己的工作任务。2008年年终考核时，公司对其工作表现的评价是：“一位工作表现非常优秀的员工，对公司的要求及工作职责均能出色地完成。表现出非常高的工作自觉、主动性及责任感。建议在品牌发展方面给予其发展的空间，同时推荐其作为公司主要员工进行培养。”
2009年6月至10月，孙女士休产假。在此期间，公司另派一人接替其工作。10月25日，公司通知产假期满上班的孙女士：因人员结构调整，原有的推广部经理岗位已不存在，新岗位市场营销主任的工作职责、工作内容和工作量与推广部经理岗位有很大差异，且新岗位已无人员空缺。因此公司将其转到秘书岗位工作，基本工资每月2000元，奖金上限1500元。
孙女士不同意公司的上述决定，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与公司的劳动合同并且公司支付经济补偿金18000元。
开庭过程中，孙女士提供了充足的证据证明其一贯工作表现优秀，有权要求继续从事推广部经理工作，月薪不变。公司无权单方调整孙女士的工作岗位并下调劳动报酬。最终裁决全部支持了孙女士的请求。
律师分析：
本案的事实清晰，法律关系也很简单。根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，无论订立还是变更劳动合同均应当遵循平等自愿、协商一致的原则。任何一方都不得将自己的意志强加给另一方，单方变更劳动合同是无效的。一些地方性法规对此原则做了细化。《上海市劳动合同条例》第23条规定：变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行。《北京市劳动合同规定》对劳动合同变更的程序也作了要求：订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使在劳动合同管理时原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。
因此，根据法律之规定，在劳动合同管理中，公司在未与孙女士协商一致的情况下，无权擅自变更劳动合同。双方的劳动合同中约定公司根据雇员的工作能力、表现，有权调整雇员的工作岗位或职务（包括工资的升降）而不是公司有权根据生产经营的需要调整雇员的工作岗位。孙女士工作表现一贯优秀，非常胜任推广部经理的工作。所以根据双方劳动合同的约定，公司无权以没有空缺职位为由调整孙女士的工作岗位及下调其劳动报酬。单方变更合同是一种违法的行为。根据《劳动合同法》的相关规定，公司下调孙女士的劳动报酬，已构成拖欠工资，孙女士依法享有即时解除合同的法定解除权及获得经济补偿金的权利。
本案给用人单位以深刻的启示：在劳动合同管理中，劳动法律关系有其特殊性，虽然劳动者在履行劳动合同过程中受用人单位的领导与指挥，双方存在管理与服从的纵向准行政关系，但是在劳动合同的订立、变更过程中，双方处于平等的法律地位，任何一方无权把自己的意志强加于另一方。除非法律规定或双方有特别约定，用人单位擅自调整劳动者的工作岗位和劳动报酬，肯定会承担不利的法律后果。
在法律、法规和规章制度的执行上，我国有重实体、轻程序的传统。这既不符合法制的理念，又不适应法律的精神。只有把实体的规定和程序的规定并重，才能使劳动合同管理合理化才能切实保护好企业和劳动者双方的合法权益。
