吉宁博士观点
美国著名管理学家彼得·F·德鲁克（PeterF.Drucker）1955年提出“企业经理人角色”（Theroleofthemanager）的概念。德鲁克认为，管理是一种无形的力量，这种力量是通过各级企业经理人体现出来的。
任何组织或团体的企业经理人，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。权力和责任是一个矛盾的统一体，一定的权力又总是和一定的责任相联系的。当组织赋予企业经理人—定的职务和地位，从而形成了一定的权力时，相应地，经理人同时也就担负了对组织—定的责任。在组织中的各级管理人员中，责和权必须对称和明确，没有责任的权力，必然会导致经理人的用权不当，没有权力的责任是空泛的、难于承担的责任。有权无责或有责无权的人，都难以在工作中发挥应有的作用，都不能成为真正的经理人。
有许多人在遇到管理效果差的时候，总是在制度上做文章，结果还是没有出现明显的效果。问题出在哪里了？是经理人的问题还是制度的问题？是经理人重要还是制度重要？
一个没有魅力、没有人品、没有能力的经理人不能管理好下级；一个性格懦弱、胆小怕事、缺乏主见的经理人不能管理好下级；一个性格暴躁、刚愎自用、教条固执的经理人不能管理好下级。这些人即使有再好的管理工具和管理制度也不能管理好下级。原因何在？因为他们缺乏对人的影响力和控制力。
有两种力量决定管理效果：一种是人控制人的潜在力量，另一种是制度控制人的显象力量。
大到一个国家，小到一个企业，当失去一个核心人物时，这个国家或者企业的原有制度将面临考验，原有的制度有可能失去原有的尊严和威力。这说明一个现实：任何一个管理模式和管理制度都存在一个核心的人物作为灵魂，支撑这个模式和制度的运行。
所以，管理效果首先是企业经理人的问题，其次是管理模式和管理制度。经理人有了驾驭人的能力，管理模式和管理制度才能发挥最大效果。
当经理人控制人能力强的时候，下级若出现失误或者错误时，会有心理上的压力或惧怕心理，即使在制度不完善的情况下也同样会出现这种心理上的压迫。当经理人控制人能力弱的时候，下级若出现失误或者错误的时候会无所谓：“看你会怎么处理我？”即使在制度完善的情况下也同样会出现这种现象。
经理人若要提升管理效果，先强迫自己变，再要求别人变。先要提升自己控制人的能力，要在如何提升控制人上下功夫，找到控制人的潜在力量，这是一个改变自我的过程。其次是掌握管理工具和做事工具，制定适合的制度和程序，这是一个指导、要求别人的过程。
责任是对企业经理人的基本要求，企业经理人被授予权力的同时，应该对组织或团体的命运负有相应的责任，对组织或团体的成员负有相应的义务。权力和责任应该同步消长，权力越大，责任越重。比较而言，责任比权力更本质，权力只是尽到责任的手段，责任才是企业经理人真正的象征。
