吉宁博士观点
目前的企业培训专指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施有计划、有系统的培养和训练活动。企业关注培训，目标就在于能使员工的知识、技能、工作方法、态度以及价值观得到改善和提高，从而发挥出自身的最大潜力，推动组织业绩的不断进步，实现由个人到组织的双重发展。
但是人是需要被管理的，因此作为人力资源开发管理的一种手段，企业培训也需要管理，缺乏管理的培训就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果。但因为培训的主体是人，培训管理说白了还是对人的管理。
但是，很多企业的培训管理中却仅仅只是局限在发布培训计划、统计培训记录这种基础阶段。而且，因为管理思维的狭隘，很多企业在培训管理中还常常进入以下误区。
在企业中，分得清“培训”和“学习”的人少之又少，很多人往往把培训和学习混为一谈。培训需要有计划，学习就一定需要欲望。计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃。所以，学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去培训他人也是害人子弟。
现在，很多企业管理者开口闭口就是培训，这就说明培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训计划达成率”指标，对培训的重视由此可见一斑。
可是，这些企业却忽略了一个事实：既然有培训指标，为何没有设置学习指标？既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长?否则，培训又怎样获得效果呢？
计划是行动的先导，而目标却是计划的基础。管理必须依据目标才能制订计划。可是，在企业中，有培训计划的很多，有培训目标的却很少。很多人认为培训计划就是培训目标，认为只要培训计划完成了，培训效果也就达成了，这是很多企业的培训工作流于形式或者无效的根本原因。
其实，培训目标是指通过培训我们要达到的一种标准，包括培训考试合格率、课堂满意度、培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的培训计划只是一种任务，是培训工作要做的事情，而不是培训要达成的目标。
很多培训效果低的企业，很大程度上都是只把培训工作纳为人力资源部门工作范畴，这导致了培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
考试是检验学习的一种简单手段，这是连小学生都知道的道理，所以，培训学习都需要考试，但是，培训管理却需要考核，但是考试却不是考核，考试针对的是个体的学习效果，而考核是检验团队的目标是否达成，是针对培训管理的绩效进行的。
培训学习的效果一定要围绕实际工作目标加以消化并转化成具体的工作技能和绩效，培训考核就是针对这个过程进行的。遗憾的是，在实际工作中，缺乏培训考核和总结往往是企业培训管理的通病。
