吉宁博士观点
如何理解招聘与员工关系、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理这些传统的人力资源管理者职能与公司业务战略之间的关系？如何将人力资源管理者职能有机地嵌入到总体战略之中，继而形成系统的人才战略，为公司的发展和变革提供人员和组织保障？这些不仅是企业体系高层经理人面临的严峻挑战，更是人力资源从业者的职责所在。对于人才战略的规划，跳出本部门、本职能的视角局限转而树立大局观念，理解系统框架并掌握整合工具，就显得格外重要。
中欧国际工商学院副教务长、拜耳领导力教席教授忻榕博士在其新著《人才发展五星模型》中提出，通过企业文化体系、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展等五个维度，来系统构建人才战略。
第一步、企业文化体系是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业文化的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业文化体系员工和企业文化使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化体系应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性；对外要产生适应性，使企业文化体系能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提升和产生杠杆作用。
忻榕强调，企业文化体系应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工入职后，企业体系还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业文化体系才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业文化体系可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。
第二步、团队建设忻榕指出，团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业体系的目标：企业体系需要怎样的人才？需要他们创造怎样的业绩？因此，对人才进行评估是首要任务。
在招聘之前，企业文化体系要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。
第三步、知识共享知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础；而且促进了员工之间的交流，提升了员工的个人绩效。忻榕认为，知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体；挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识；通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。
企业文化体系只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业文化体系可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益；作为补充，企业文化体系可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。
第四步、绩效管理当一个企业体系资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点？忻榕给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。
通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在经理人的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。
第五步、组织发展忻榕建议，在考虑企业体系组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配；其次，企业体系要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的；最后，企业体系应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业体系作出更多的贡献。
对于领导力的发展，企业文化的人力资源部门必须做好继任计划。针对不同岗位，企业体系可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业文化体系要建立人才发展计划和人才档案。短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。长远来看，人才档案将成为企业文化体系的内部简历库。这是保证企业文化体系可持续发展，使企业文化体系长期立于不败之地的关键。
