吉宁博士观点
从科学管理的“一枝独秀”到“管理学理论丛林”的“百花齐放”，管理学的发展与变迁在范式层面上经历了由确立、稳定到竞争的过程。在这个过程中，企业管理学的发展始终同社会生产力的发展与企业制度的变迁紧密相关。
机器大工业生产与局部委托代理关系企业制度下的古典管理学范式的确立与稳定
19世纪中后期，随着生产社会化程度的提升，西方国家的产业革命相继完成，所有权与经营权相分离的现代企业制度开始出现，与机器大工业生产相适应的社会分工促使所有者逐步从经营过程中退出来，古典管理学范式正是在这种背景下得以确立的。
一方面，机器大工业促使一个全新的社会分工体系与企业内部分工体系得以形成，分工结构的相对固定与机器操作的稳定性不再要求所有者时时处处直接监控，而可以以各工序、团队中具有技术优势的人取而代之。由此，企业管理学中原来的所有者的日常组织管理主体控制地位便逐步让位于新的控制主体———技术官僚。另一方面，企业通过内部化市场所带来的交易成本的降低，促使企业规模不断扩大，特别是在一些诸如铁路与通信等具有规模经济效应的行业内，单独的企业家、家族或者合伙人的小集团几乎不可能完全拥有企业的所有权，随着企业规模的扩大与经营的多样化发展，企业的日常管理工作变得不仅繁多而且复杂，众多的出资人不可能亲自去经营，只有专职经理才是适当的人选。正是在这一背景下，企业管理学的局部委托———代理关系企业制度继而形成。这时企业权利安排的突出特征，是企业控制权利的分化和企业经营决策主体的二元化，不仅企业的日常组织管理权被分离出来，委托给技术官僚与专职经理；而且企业资产所有者所掌握的企业经营决策权已经不完整了，一部分企业经营决策权已经委托给了专职管理人员。
作为代理人的技术官僚与专职经理，虽然掌握了企业经营活动中几乎全部的日常组织管理权与部分决策权，但他们却不具有任何剩余索取权，这样的控制权与剩余索取权安排，在局部委托———代理关系的企业制度出现后的很长一段时期内是一种既定的制度。另外，在一般要素市场上，统一的、规范的代理人市场的形成也需要较长的一段时间(直到20世纪20年代才最终形成)。在代理人通过分成制等激励制度安排的显性激励机制与通过竞争性的代理人市场的隐性激励机制都不存在的条件下，企业内部需要建立一种有效的监督与激励的机制。在当时机器大工业生产的背景下，企业在经营过程中所面临的不确定性以及市场的不确定性相对较小，因而在“经济人”假设的前提下，通过在“事前”建立一系列尽可能完备的代理契约来约束代理人行为，使代理成本最小化，是相对最有效的监督与激励的机制。而这一类型的代理合同在企业生产与经营过程中表现为管理工作标准化、程序化、系列化、数据化，决策“科学化”；以及通过建立内部纵向一体化的科层官僚控制结构，明确岗位职责与管理过程，建立技术与行政的连锁关系等管理模式。
在这种企业管理学模式的应用过程中，一方面为企业所有者在管理上设置了一个“易出不易进”的出口，使他们从日常经营管理领域退出成为可能，促进了企业规模的不断扩大；另一方面，也为技术官僚与专职经理提供了一个发送自身能力信息的信号工具，降低了在代理人市场尚未发育时选择代理人的成本，因而受到委托人与代理人的认可与欢迎。大量的相关调查与研究在西方企业界展开，一系列的相应的管理工具、模型与技术被开发出来，促使了“科学管理理论”与“古典组织理论”的形成，古典管理学范式得以确立。
局部委托代理关系向完全委托代理关系企业制度转变下的行为科学范式的确立以及对古典管理学范式的挑战
西方国家企业制度由局部委托——代理关系到完全委托——代理关系的转变，始于20世纪初，完成于20世纪30至60年代。在这一时期内，一些西方企业的控制权，包括企业总体经营决策权和企业资产控制权逐步从企业资产所有者手中转移到企业的经理人员手中。企业控制权的这种重新安排，被称作“经理革命”。这种由企业的经理人员实际控制的企业，西方经济学家称作“经理控制型企业”。在这类企业中，资产的所有者只掌握企业资产的所有权和由此派生出的审定企业重大决策及选择企业经营者的权利，而企业经营者则掌握着企业资产的控制权、企业的经营决策权和企业经济活动的组织管理权。与此同时，在一般要素市场上，统一的、规范的代理人市场也逐步形成。
随着企业规模及其经营领域的进一步扩大，企业管理学中以及古典管理学范式支配下的相关理论在企业中的运用与实践，促使企业内部代理层次形成多级叠加的局面，代理经营权与决策权在纵向上被分解开来并归属于不同的管理层，委托人与代理人的关系变得更为复杂，从企业组织结构的纵向上看，某一管理层的人可能既是委托人又是代理人。同时，随着社会生产力的发展和市场化程度的提升，企业生产与经营活动中的不确定性因素增加，因而委托人与代理人之间“事前”建立一系列代理契约的成本便逐步上升。企业所有者的完全退出与企业股权的分散又导致“谁来监督与约束代理人”问题的产生。在此情况下，委托人开始重新审视原先形成的对代理人进行监督与激励的机制，于是“事前”对代理人行为做出具体规定与约束的代理合同逐渐失效，而为“事后”获取一系列剩余索取权的内部控制机制以及经理人要素市场上的外部竞争机制取代。这一机制的形成，为代理人提供了更大的行为空间与自由。
这种自我监督方向的转变，降低了代理成本中的监视费，增加了代理人的担保费与委托人的剩余机会损失，即“事前”成本的降低而“事后”成本提升，那么一旦代理人发生“损公肥私”行为，委托人则难以及时察觉与获得补偿。而在“经济人假设”前提下，只要代理人从“损公肥私”行为中获得的收益大于剩余索取权收益，或足以弥补在竞争性代理人市场上失业所带来的损失，“逆选择”与“道德风险”行为就一定会发生，委托人可能要为此支付更高的代价。“经济人假设”与完全委托代理关系企业制度下的监督与激励机制之间的这种矛盾，促使一部分企业管理学者仍然从古典管理学范式出发，强化管理的标准、制度、工具与技巧，以及纵向一体化与横向一体化的结构性控制等方面，避免代理人“逆选择”与“道德风险”行为的收益过大；另有一部分企业管理学家则开始怀疑并否定“经济人假设”，而从个体、组织与领导的角度，从人性研究入手，利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥与调动企业中员工的积极性与创造性，实现有效地自我监督与激励的目的，这种思路在不断的调查、研究与分析中逐步发展成为行为科学范式，并对古典管理学范式的权威地位形成了挑战。
完全委托——代理关系为主体企业制度下的多范式竞争
经过几十年的发展，两种范式支配下的相关理论在积累性研究与创新性研究中，为企业组织内部经营提供了相当的工具、方法与模型，完全委托代理关系的企业制度在发展过程中也创造出了许多避免代理人机会主义行为倾向的监督与激励机制。但是随着战后科学技术水平的飞速提升，市场竞争的进一步加剧，企业规模日益扩大，企业生产经营体现出多品种、多规格、小批量、多样化等特征；信息与知识等无形生产要素逐步取代劳动、资本与土地等有形生产要素的主体地位，脑力劳动开始取代体力劳动在企业内成为主要的劳动方式；企业面对的内外部经营环境的不确定性大大增强。这种社会生产方式的演变，促使一些企业把管理的焦点逐步移向了如何保证组织整体有效运转、如何灵活应对环境的不确定性方面。传统管理理论体现出了一定的不适应性。
在基于“经济人假设”的古典管理学范式与基于“社会人假设”行为科学范式的相互竞争中，一些管理学家开始思考能否排除对人性的探讨，另辟蹊径构建一种新的管理学范式。因为要认清人的本质，建立一个全新的、动态的、高度抽象的人性模型，确实是非常困难的。而战后系统论、信息论、运筹学、控制论、耗散结构论、协同论与突变论等现代自然科学理论的发展和创新，又为这一思路提供了工具与方法论上的有力支持。所谓的“现代管理理论丛林”所包括的管理过程理论、决策理论、企业战略理论、系统管理理论、权变理论、数量管理科学理论等等，基本上都是在这一思路下分别利用不同的自然科学方法建立的。表面上纷繁复杂，盘根错节，实际上属于相同范式支配下的不同理论。其核心是排除人性假设(并不意味着排除心理学工具与模型)，利用理性自然科学的研究方法，将管理过程、组织与经营战略作为研究对象，注重管理科学的操作性与应用性。
这一范式所支配的各种理论在20世纪60～70年代在西方企业界广泛应用，一系列著名管理工具被开发出来，如“波士顿矩阵”、“行业结构分析”、“产品生命周期曲线”、“学习曲线”等等；企业组织结构也由纵向一体化转向由战略经营单位(SBU)相结合的横向一体化形式。在20世纪70年代“石油危机”与西方各国经济“滞胀”的背景下，很多西方企业经理人坚信只要他们能够认清企业内外部环境、发现正确的战略、制定明确的系统目标并当结果与目标发生差异时调整系统变量，他们就能赢得可持续的竞争优势。但事实上利用自然科学提供的工具来认清极其复杂且不断变动的企业经营的内外部环境是非常困难的，并且系统要素与变量之间又基本上呈非线性的关系，因而管理工具往往被机械地运用，实践的结果并不尽如人意。
到了20世纪80年代，日本企业的成功促使企业管理学家们将注意力投向东方。管理中人性的一面重新得到了重视。社会学、文化学与伦理学等社会科学被引入到企业管理学研究中，这为建立更为符合现实的人性模型创造了条件。在80年代西方企业学习日本管理经验过程中，传统企业管理学理论范式与系统科学范式得到有效的融合，一个新的规范研究与实证研究相结合的企业管理学范式得以形成。该范式在更广泛地利用社会学科所建立的新的人性模型(如Z理论)前提下，将企业看做一个系统，利用自然科学所提供的方法与工具，对相互依赖、相互联系与相互作用的各种系统要素与变量之间进行管理。这种人性假设与系统分析的并重，最终归结到了“企业文化”概念上，“企业文化”相对20世纪70年代流行的企业系统有所不同，它既具有系统性，又在一定的人性模型前提下强调企业成员共同价值观与信念的培养与树立，企业管理学的问题也就转变成一个文化管理的问题。虽然相对以前的系统而言，文化系统更为庞大复杂，但它更为灵活，能更好适应现代社会瞬息万变的现实，避免墨守成规、机械且缺乏创造性，有利于企业在激烈竞争中赢得长期可持续的竞争优势。
到20世纪90年代，随着知识经济与信息经济时代的来临与竞争的全球化，世界变化的节奏进一步加快。现代社会的发展要求企业既能有一个明确且宽泛的发展方向，同时又能够随着顾客的需要变化以及新的竞争威胁与机会的出现而不断地适应。这促使“追求正确”管理的哲学进一步转向了“追求灵活”，而“学习”是解决这一问题最有效的手段，因而“学习”也变成企业最核心的问题，员工被更多地看做是知识与信息的生产者而不是可以轻易替代的支薪阶层，被看做是关键资本而非不断削减的资本(尼尔·M·格拉斯，1998)。20世纪90年代初一个以“学习”为核心的企业管理学范式伴随着“彼得·圣吉”的《第五项修炼》的出版而确立。管理实践中“学”与“习”取代了权利与责任的界定；更为“扁平”与“柔性”的组织结构取代了等级制的组织结构；企业通过流程再造重新整合；授权、网络、学习能力与模糊职能等等日益成为企业管理上的新工具。
战后至今表现出的以范式竞争为主要特征的企业管理学科的发展现状，是在现代社会生产方式演变与完全委托——代理关系的企业制度占主体的背景下形成的。从前面分析中可以看出，不同企业管理学范式在一定程度上会比较适用某一类的社会生产方式与企业制度的组合，因此在战后随着社会生产与企业制度发展所形成的多元化现状，一方面导致新管理范式层出不穷；另一方面旧的企业管理学范式无论是通过逻辑推理与分析，还是现实中相关的案例校验，均可维持其有效性，并且旧范式与新范式在竞争中也相互借鉴、相互吸收、相互融合不断发展，在一定程度上保证了其生命力与影响力的延续，因而较长时间内无法形成一种具有统治地位的企业管理学范式。
结语
未来管理学发展中，范式竞争的特征可能会在较长的一段时间内持续，但不会是企业管理学科发展的常态表现。首先社会生产与企业制度发展所形成多元化会逐步减弱：一方面随着人类社会的进步，信息、知识等无形要素会逐步取代劳动、资本与土地有形生产要素的主体地位，企业所提供的产品与服务中知识和信息所占价值比例会逐步提升，一些旧的社会生产方式会逐步退出历史舞台，各部门中社会生产特征的差异性将缩小；另一方面随着市场经济发展，不同类型的企业通过自发的契约谈判所形成的那些多种多样的企业治理结构，会以各自的行为在与其他形式的企业的竞争中，优胜劣汰，企业治理结构的差异性也将缩小。某些在特定社会生产特征与企业治理结构条件下提出的企业管理学范式将逐步丧失其竞争力。其次，由于各种范式之间并不是完全的对立与排斥，一些企业管理学范式会在与其他的范式竞争中被吸收与融合。未来的企业管理学发展肯定会有走出“丛林”的一天，近十年来企业管理学发展现状也体现了这样的趋势。
