吉宁博士观点
《华严经》里说“一花一世界，一叶一如来。”一朵花就是一个世界，一片叶就有一名如来。每一点绽放都是前尘，每一棵芥子都是世界。花开，有根，是情。花落，无根，是爱。佛教认为每个人都该有自己的生活，生老病死，完成自己的因果。花开花谢，是生命的轮回。落叶归根的因，是为修成来生的果。生命的轮回，亦如同四季的更替，草木秋冬，复又年年春色，反复轮回。生命就在这轮回中更替和延续。生生世世，因果相联。
一朵花开不成灿烂的天空，一片叶撑不起浓浓的绿荫。相邻的两朵花可以相互慰藉，紧挨的两片叶子可以相互依靠。一朵花可以选择有叶或无叶，而叶子也可以选择有花或无花。花花叶叶组成的世界，就如同人生。“一花一世界，一叶一如来”启示我们，要让员工对企业管理体系工作有热心，就要掌握感情管理。正所谓：花开是情，花落是爱。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提升产品品质！他建议把能激发工作激情这条当成一个经理人的“硬素质”。
人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。作为管理体系者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下级进行思想沟通与情感交流是非常重要的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，尊重员工，关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提和基础。这也是能够让员工对工作热心的最好方法。我们只要采取那些管理行为是能促进员工的个人目标向预期的方向发展，就会使员工产生积极的情绪情感，对管理体系的工作热心起来。
2002年6月，华为集团许多员工看到《华为人》报上的一篇报道后，都热泪盈眶。原来报道讲了集团员工吕晓峰在非洲开拓市场，后来，在突尼斯遭遇了一场空难，幸运地活了下来。集团老总任正非听说后，专门去医院探视吕。让人吃惊的是任正非还惦记着吕晓峰被损坏的外衣，亲自陪着吕上街去买衣服。
著名领导力培训专家黄先仁老师认为，从现代文化需求出发，在传统文明的碎片中爬梳剔抉，把穿越千年的古代经典放在现代精神的砧石上锤炼，从而激活其生命，使传统文化在与现代文化的真实对话中得到批判性的继承和创造性的发展。双星正是走了这样一条路。
双星集团将佛家的思想引用于现代化的管理体系，创造出了以“干好产品质量就是最大的行善积德”为代表的、独具双星特色的管理体系文化。并以此教育员工自信、自强、自律和爱业、敬业、乐业，使员工懂得管理体系目标的实现与自己个人目标的实现是紧密联系的。因为随着市场经济的不断发展，双星管理体系的不断壮大，集团上下员工队伍结构发生了根本性的变化，大部分一线员工都是来自农村的青年，向他们宣讲“质量是管理体系的生命”，他们不容易理解和接受。
因此双星果断地提出把佛教文化所倡导的“大慈大爱、行善积德”运用到现代管理体系中，用“干好产品质量就是最大的积德行善”来感召员工，用最朴实的“行善积德”来启发职工的良知和善良的本性，引导员工强化产品质量意识，强化企业管理体系，使员工从思想深处感到自己的一针一线不仅连着市场，连着管理体系的效益，连着每一名消费者，也连着自己的道德和品德，从而使大家认识到“质量等于人品，质量等于道德，质量等于良心，质量等于爱心”，能够自觉地管好自己，自觉地行善积德，凭良心道德做好工作，抓好产品质量，使产品质量合格率由过去的86%达到了99.99%，达到了名牌产品所要求的质量标准，这是以佛教”行善积德”为形式的一种感情管理的结果。是双星集团把佛家那种对生命的大爱，融入到管理体系之中，将管理体系对员工的管理推向更新、更高的境界的结果。双星管理体系对员工的人性化管理也体现着佛家思想的大爱。
“一花一世界，一叶一如来”，佛教认为万物有情，人人皆有佛性，人人皆能成佛，作为现代企业管理体系的经理人，要顺应瞬息万变的市场，提出企业管理体系发展的愿景，用圆融无碍的辩证观，将实现企业管理体系的社会价值，实现员工与企业管理体系的共同成长定为己任，丰富和完善管理体系文化，在实现企业管理体系目标的同时，实现员工个人发展的目标，实现管理体系与社会、管理体系与员工双赢、多赢的局面。这样也就真正实现了使员工对企业管理体系工作有热心这一管理目标，企业管理体系也才能成为真正的百年企业管理体系，才能真正在纷繁复杂的市场中立于不败之地，从而实现企业管理体系的可持续发展。
黄先仁老师认为，关心下级对领导而言是一种很重要的修养。领导者对下级的关心，不能看成仅是工作方法。优秀的领导者即使工作再忙，也抽出时间来与被领导者聊聊，了解大家的生活情况、思想情绪、遇到的实际困难，必要的给予帮助。自己的工作、生活有哪些忧愁烦恼、收获快乐，也不妨吐露，使别人了解。即便是无目的地闲谈，也可表示出与下级融为一体的意愿，从而使上、下级之间的心理距离缩短，企业管理体系这样下级会把上级当做朋友来信任，相处起来便无多少隔阂。
有些领导者虽愿与下级交谈，却仍摆出一副”尊者”的架势，用词摆脱不了公事公办的意味，仍让对方感到在打官腔，这不仅是礼貌问题，还会使人感到受轻视，企业管理体系不被信任和尊重。只想支配下级而不愿为下级服务，甚至用职权谋私利，这样的领导者不会获得下级的尊重，更谈不上有良好的上、下级关系。
为什么领导会离下级越来越远？打完了天下，领导反悔了，不想与这么多人分享利益，只想留给自己的子女，所以有杯酒释兵权，兔死狗烹等等同类的故事发生。领导跟下级们不再是利益一致的朋友关系，而是我多你少的零和对立关系；既然有对立的成分，当然领导对下级就不再放心，企业管理体系不会像以前聊天到深夜可以一个床睡觉，不会像以前坐得一样高地喝酒，不会像以前相互推心置腹地对话。既然如此，离得远一些双方的心里感觉都比较得劲儿。
一般来说，人们喜欢通过闲谈发泄某种情绪，不善闲谈的人常常对周围的人事变化和生活琐事一无所知，一旦得知时，已事过境迁了。不屑于闲谈的领导者，企业管理体系常被冠以“清高”之名，人们也感到难以接近。这是感情沟通的障碍，因为对于严肃的人人们总是敬而远之。如果在吃午饭时与人谈谈食品营养、卫生，谈谈环境、服装、桥牌或者围棋，那么，他们与你在感情上的呼应是很明显的。
如果领导者不能让追随者感受到自己的力量，一直觉得自己弱小，与人疏远，有力量发挥不出来，就会犹豫不前，不敢表现自己，造成团队的行动力大打折扣。所以企业管理体系领导力建立在自信与信任的基础上，促使人们迎接风险，进行革新，赋予团队活力，推进员工不断行动，持续进步。
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工来营造。行为科学理论认为，激励可以激发人的潜能，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业管理体系领导者应该掌握因人制宜的激励技巧，从而通过激励达到自身的目标。黄先仁老师认为，在现实中，企业管理体系内的员工类型可分为很多种。针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采用不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
提升员工士气，精神方面也是个很重要的因素。要让员工时刻感到在该组织里工作很有动力，还应注意他们精神方面的满足和需要，实现这点，沟通是手段之一。一个死气沉沉的企业管理体系，自然毫无活力可言。领导与员工沟通，会使得员工感到自己受尊重，让企业管理体系他们从根本上愿意为该组织努力，爱岗敬业；员工间的沟通，能使员工间相互帮助、相互学习，工作气氛才能更加融洽，同时也有利于形成良性竞争的环境。一个有朝气有活力的组织，才能获得更大的成就。
另外，每个人在工作中除了追求更高的报酬外，也想在工作中实现自我价值，有的员工以努力获得升迁为目的，所以职位的晋升可以作为精神激励的方法之一，让表现优秀的员工优先得到晋升的机会。此外，考虑到晋升机会不会太多，适当地进行岗位轮换，也能刺激员工的工作热情，避免倦怠。激励机制没有屡试不爽的套路，会因情况而异，也会因人而异，所以需要领导者根据实际，设计出适合该组织机构的一套完整的体系，并且还需要在实践和反馈中不断更新、完善。只有多从组织整体，从员工本身考虑，灵活运用，才能有效地调动组织成员的积极性，提升创造力，维持组织的动力与活力，完成目标。
