吉宁博士观点
根据调查显示：是否要在一家新公司长期干下去，员工通常会在入职的前六月内做出决定。往往进员工离职的主要原因是缺少文化认同——他们不喜欢这里。尽管一些招聘上的失败不可避免，我们也应尽量减少失败的招聘，因为公司为此付出的代价会达到出人意料的程度。事实上，很多公司承认，在员工入职的第一年找人代替他们所付出的成本是支付给他们一年的工资的两倍还多，这还不包括一些隐性的、次要的花费。
因此无论什么性质、规模的企业都应该在员工入职引导、上岗培训的技巧和程序上多一些投资，对此事必须认真对待，以此让员工快速入职，以下有一些建议可以为大家分享：
在新员工接受上岗培训之前，对他（她）入职的期待是没有什么意义的。其实，需要新员工消化的很多东西可以在他们第一天上班前就通过网络提早发给他们。这样一来，他们就可以尽快在岗位上体现出应有的价值，他们在公司的初始经历也就不再是每天无聊地读成叠的文件资料、公司规定、工作流程以及有关产品、服务和人员的信息资料。
很多人力资源部门在招聘人员当中，很喜欢夸大一个职位的重要性，如果是这样，很容易在之后的工作中露馅，导致员工产生差距心理，因此最好，在招聘环节就应该本着坦诚的态度，这样也会增强新员工与企业的信任感，对于工作岗位和所有要求员工承担的职责方面信息的隐瞒、欺骗都是不利于员工忠诚度的培养，因为往往企业还没等公司的企业形象和品牌价值在新员工心里树立起来，他就已经走人了。
通常人们在招聘时着重于考查应聘者的能力和技术，这些当然很重要，但并非含盖了招聘的全部，因此需要对新加入公司的成员个人价值观和兴趣进行考量，这样能够帮助组织个人与企业之间进行良好的适应和融合，这对一个人在工作上长久坚持很重要。
众所周知，当一个人感觉自己属于这里并且和公司的整体文化氛围相融时，他会工作地更加出色。因此在入职初始阶段就要保证新进员工遇到对的人，让他们感到自己是受欢迎的、有用的，这一点非常重要。
引领新员工学习的大部分过程可以通过电子化传送，这样可以在很大程度上降低行政和后勤开支。企业要学会在员工入职前借助网络传输尽可能多的培训内容。这样一来，原本第一个工作周需要阅读的东西在员工踏入办公室之前就完成了，还可以使员工在自由的氛围中以自己喜欢的节奏了解、吸收更多关于公司的信息。
对员工的岗位引导过程贯穿于他们在公司的整个职业生涯。至少在这一过程中你需要去进行组织，管理，协调，反省，评估，以便保证每次都能满足每位员工的需求。事实上，新人引导程序应严格纳入针对每位员工的学习、发展计划中，以此来确保他们在按照要求继续接受教育和培训。
