吉宁博士观点
有管理学家曾说过：“人的欲望是无法满足的、但是可以管理的”身为职场人、最基本的欲望也许就是薪酬福利的满足，从企业的层面理解，薪酬福利组合可以认为是满足人欲望的一种方法或工具，每家公司都会结合行业特点、经营模式、盈利水平参考同行业的标杆企业设定自己的薪酬福利制度和政策，显而易见，企业薪酬福利的满意与否直接影响到公司员工队伍特别是核心岗位团队的稳定。
作为人力资源管理者在岁末势必要对本年度的企业薪酬福利状况有所了解，企业薪酬管理应该说是体现一个企业管理水平核心问题，同时也是决定企业发展的根本问题，好的企业薪酬政策，不但能加速企业战略发展，更能体现企业人才价值观的表现，企业薪酬管理，不仅仅是人力资源管理者部门的工作也是企业在社会市场发展中的文化体现，更是员工切身利益的保障制度。
企业薪酬福利涉及的内容比较多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等，也包括五险一金、节日礼品礼金等，也包括奖金、加薪等，也包括公司薪资发放、员工意见处理等，在2013年员薪酬福利调查中，那么如何评估呢？
在企业薪酬福利方面，你的企业是否有工资管理办法、福利管理办法、绩效管理办法、考勤打卡管理办法等，是否对它们进行了修改和完善，你的企业薪酬结构是否合理、透明？一般来说，员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资。
不少企业企业薪酬管理制度中都是大方面讲到，很多细节没有涉及到位，以致在实施过程中，碰到很多问题无法参照。虽然目前公司的薪酬是由基本工资、技能工资、考核工资构成，大家都知道考核工资一般与绩效考核挂钩，为浮动工资。由于目前公司绩效考核未真正落实，所以公司薪酬缺乏激励性。
不管员工企业薪酬福利满意度是80%或60%，甚至100%，这些数字都不能代表真正意义的员工满意水平，更不能代表所有员工的满意程度，只可借鉴或参考，切不可全信。人力资源管理者应当要保持清醒的头脑，既要采取类似问卷调查方式了解员工对薪酬福利的满意度，也要通过面谈、典型事件处理、员工意见箱、业余时间不经意直抒胸意等方式，既要人力资源管理者部门去了解，各部门各管理人中也要多触觉收集信息，只有通过这种各方面多视觉了解不同员工对企业薪酬福利的看法、意见，才可能更准确的制定、完善相应的制度，才可能了解问题的存在是因为体制、流程、执行或者人为等原因，才可能找到对症的解决办法。
不管公司规模大小、管理规范与否，员工薪酬福利的满意情况应当放在所有公司人力资源管理者工作的第一大事，“粮草如果不能先行，战士如何战斗，战争如何取胜”。如果员工对薪酬福利方面相对比较满意，既可保证员工稳定性，从而保持产品质量和相关技术在公司得到较好沉淀，又可适当吸引外部人员加盟，增加新鲜血液，激活员工思维。也就是说，按照马斯洛需求层次论，生存问题解决是实现其他需求的基础，员工个人如此，公司发展亦然。
员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。
