吉宁博士观点
生产型企业发展经营具有生产环节分工较细、班组较多的组织架构特点，这种架构的特点就决定了经理人在工作中，对人的管理要求较高，作为员工管理的角度来看，经理人普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度;不过很多时候事与愿违，员工不求上进、生产的产品品质不达标、恶意的破坏模型、故意拖延时间效率低下等问事处题，是企业发展经营在实际经营的经营中经常会遇到的问题。
更让经理人头疼的是，很多非常明显的问题，而不但员工意识不到，就连相关的班组长也根本不予理会，错误不断的重犯。开会、开处罚单等措施根本无济于事，并且员工根本不吃处罚单这种做法，一线员工的人力紧缺更让员工们变本加厉，甚至动辄以辞职相威胁。
以上问题是生产型企业发展经营里常见的问题，人员数量的增加必然会产生以上的问题，经营者应该转变角度来看问题，如下例所示：
[例]洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察，发现油田管理极度混乱，他把经理人叫来一顿臭骂：“为什么我一天就能发现的问题，你们天天都发现不了?”油田经理淡然回答道：“先生，这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后，开始致力于让每一个经理人都对“自己的油田”负责!
从洛克菲勒的例子可以看出，企业发展所有者与员工站的角度不同，因为企业发展是投资人的，所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益，所以会更加关注企业发展效益，而员工做为被雇佣者，主人翁精神明显缺乏，如果员工认为企业发展的发展与自己没有太大关系时，往往就会做出与投资人完全相背的举动。
让员工把握自己利益
生产型企业发展要改变员工的管理思维，必须将企业发展的发展与员工的利益紧密联结在一起，让员工根据自己的劳动来获取相应的利益，才能真正激发员工的工作积极性，豪无疑问，物质性质的金钱收入是员工的第一需求要素，企业发展者必须做到要让每一个员工为他们自己工作，多劳多得，混时间得不到利益。
[案例]韩特健企业发展是一家成立五年的生产型企业发展经营，从最初的作坊式生产，10几个员工到现在的300多员工，经营中一直使用早期的管理方式，员工每季度涨一次工资，大锅饭的思想极其严重，员工恶意怠工、拖工现象颇多，由于生产与绩效无关，导致返工率居高不下，并且内返的产品当事责任人根本不去理会，而是班组长自己处理;因为习惯了大锅饭性质，员工的学习力很低，技术部人员在为员工讲解技术时，员工的心态就是糊弄了之，导致每个班组的技术提升基本效，技术提升满足不了市场的要求，到达市场的产品返工率竞然高达15%以上，客户萎缩严重，企业发展经营的发展遇到瓶颈。
经营者意识到如果不进行变革的话，企业发展的发展必然会遇到巨大的危机，为了重新激发员工的工作激情，韩特健企业发展导入的新的绩效管理制度，通过对成的核算后，对一线员工采取计件工资制度，对高级技师、中级技工、普通技工采取加工量基数的要求，每件产品给予单件的计件费用，并要求员工的返工率不得超过3%，超出比例后计件工资降一半，并且规定如果组长协助员工处理产品的话，将从员工的计件工资里提取30%每件的费用转给组长，做为组长的代理佣金。
计件工资制度实行后，韩特健的生产线发生了翻天覆地的变化，返工率骤降到2.5%，员工争先恐后的要求生产加量，并且非常主动的向技术人员、班组长询问技术改进的问题，同时混日子的状况不再出现，组长真正实现了有效管理。
韩特健的企业发展经营情况是现在很多生产型企业发展经营都在面临的问题，人员数量在不断增加，但相对应的绩效设计却并不到位，这种情况下就会滋生很多的蹭、混现象，企业发展经营必须变换管理方式，促使员工从“被动执行”转变为“主动创造”，让员工从为别人做事的思想转变成为自己做事的正确轨道上。
[例]18世纪，英国将囚犯运往澳洲做工。运输承包给私人，企业按上船时运的人数付费。船主为牟暴利严重超载，囚犯死亡率奇高。企业无奈改制：由上船时按人数付款，改为下船时按人数付款。死亡率骤降到1%。
绩效机制的设置要遵循权力设计、责任明确、奖惩办法三大体系来梳理，确保责、权、利划分清楚。同时对负责重要考核模块的人员也要导入绩效要求，以使其能公平、公正的保证机制的进行，上面案例中的韩特健企业发展经营在关键的质检模块里，对质检人员导入了绩效机制，要求他们严抓质量，一旦经质检通过的产品在市场造成的返工率达到3%即给相关质检人员500元的绩效处罚，反之，则得到1000元的绩效工资，这种规定下，质检人员自然不会拿个人利益冒险，对质量工作的严控，也使得公司的质量快速上升。
机制来促进正常运转
企业发展经营在导入正确的绩效机制后，必须有一套配套的管理机制来促进绩效管理的运转，为了避免在运行过程中的考核方与员工造假的情况，导入第三方监管是最为公平的考核方式，由公司主要领导与技术人员组成第三方小组，对考核人员进行定期抽检、结果检查等方式，以确保绩效小组能正确履行责任。
划分事业制、员工计件制等形式都是能有效调动企业发展经营效率的方式，中国的美的电器实行了事业权体制，也是将权责利有效分配，为美的的企业发展经营持续发展打下了坚定的基础。
让员工为自己的效益负责，可以最大化的激发员工的工作激情，淘汰掉阻碍企业发展经营发展的瘦狗类员工;生产型企业发展经营如果能选择好自己的正确激励方式，设制好一套有效的机制，可以有效的避免人员臃肿下滋生的各种不良情况，设计好良好的组织架构，导入执行力、规划力强势的人力资源管理部门，可以让企业发展经营的激励机制在设计与执行上得到更佳的结果，建议需要进行员工激励系统整的企业发展经营，先建立强热执行主导的人力资源管理者部门。
