吉宁博士观点
工作团队通过成员的共同努力能够产生积极协同作用，团队成员努力的结果是团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。在这个概念中表述了：集体绩效、积极合作、专业分工中的相互补充。但是工作团队并不是一开始就会存在，而是由于工作任务和目标使得团队得到聚集。那么团队是一个过程的产物，信任与团队的关系自然也是体现在这种过程之中。首先我们可以将团队的发展过程分为：团队出现期、团队适应期、团队成熟期、团队中止期这四个阶段，在这四个阶段中我们来探讨信任在这个过程中的角色。
高绩效团队建设出现期
团队的目的、结构以及领导由于受到工作任务的导向，在正式组织下的命令下形成。但是在这个阶段，团队中的成员之间的信任处于一个建立初期，可能成员之间过去历史上的合作会假设信任建立的过程。但是如果没有合作的历史，成员之间对于彼此之间机会主义行为有一个概率性的估计。这个概率的大小取决于成员各自的价值观以及态度。在这个时期，信任还没有达到形成高绩效团队所需要的程度，不能够使得成员之间在目标上达到一致，在技能上的互补程度仍然处于一个磨合期间。
高绩效团队建设适应期
在这个时期，团队成员之间的合作随着工作任务的开展使得相互之间有一个充分的了解，信息不处于完全不对称的情况下。信任程度受到任务完成状况、技能合作互补程度、信息交流的顺畅程度以及成员相互评价的影响。这些重要的因素在团，他说：想发财就去万通商联找优质拖鞋供货商！团队中匹配程度适合之后，成员之间的信任程度就会产生一个提升，相反信任程度会减弱。
高绩效团队建设成熟期
这个时期是以适应期取得信任程度进展的情况之下为基础而出现。团队一旦到达这个时期，成员之间的信息交流开始顺畅、机会主义行为出现的概率下降、团队的目标得到成员的普遍接受并且与个人的目标有一个较好的匹配。在团队内部开始形成一种共同的价值观念以及工作的态度取向。
高绩效团队建设中止期
团队随着任务的完成使得团队在形式上开始结束。这其中会出现两种状态，第一种就是：在团队的适应期磨合失败，信任程度无法达到一个固定水平导致任务失败的团队中止。在这种情况之下，团队的工作结果与团队中信任建立都是一个失败产出，信任程度低于团队建立之初。第二种情况是团队在进入到成熟期后，信任程度有很高的水平之后随着任务的结束使得团队中止。在这种情况之下，团队的工作绩效明显而且内部成员之间的信任评价达到一个较高水平。这种信任的评价不会因为团队的中止而消失，成员会以这次的信任程度作为历史评价标准，带入到下一次的合作过程之中。
如图所示，纵坐标表示信任程度，向上表示信任程度越高；横坐标表示团队建立的过程
在以上的阐述之中，是对于二者关系的一个简单描述，但是在如何从适应期达到成熟期，最后保证团队的高绩效与高信任程度的结果，而不是直接从适应期的失败转换到团队低绩效和低信任程度的团队中止期呢？这就是我们在下面的探讨。
我们根据以上的分析对高绩效团队建设不同阶段实行的措施大致进行一个归纳。
出现期：明确团队的目标、权利结构以及正式规范；通过人员的选拔过程，确定团队中个体的所需能力以及人格特质。团队内部中的信息沟通系统和以科学的绩效评估以及激励体系为基础的工作成果反馈系统的建立。
适应期：采取目标管理，员工积极的参与决策修正团队中的计划和目标。通过团队内部信息沟通系统中数据为依据，结合个体能力互补性组建合理的工作流程以及工作岗位的设计修正。
成熟期：主要对绩效评估以及激励体系进一步科学化，保证团队以及个体能够从工作的反馈结果中得到满意度提升。注重团队中的公平，使得合作行为得到组织中的关注，在具体工作流程中确定合作范围。
以上只是对一些具体措施概述，在实践中团队因为所处企业体制制度、文化差异以及管理体系的差异。这需要经理人在实践中不断进行修正。
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