吉宁博士观点
一份工作让你觉得糟糕透顶并不一定是工作本身的原因，这其中还包含着各种各样的因素。对于一个做了四年人事专员的人来说，她缺少的也许是成长的机会；对于一个常常加班到深夜还不得不把工作带回家做的行政助理来说，她更多需要的很可能是工作与生活之间的平衡。在这么多年的职业生涯中，相信每个人都碰到过“坏工作”。如果对于目前你正在做着的这份工作，你的抱怨要比喜欢的地方多,团队的掌舵人自身没有“阳光心理”。没有为企业文化的建设一个透明的利益机制和激励机制。俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下级猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲、喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。
企业高层之间不团结。企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。如果发生这种情况，企业文化的建设中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的经营、企业文化的建设以及企业文化，也就自然无从谈起。
团队的中“非组织性行为”占据了团队人际关系的主流。所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事会的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。因为这种私下的亲近关系，在工作中往往会滋生超越企业文化和原则的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”会为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打.压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
团队的文化没有真正形成或者不够牢固。一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步调。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个企业文化的建设带向歧途，或者原本就不牢固的企业文化的建设，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。如果这个新成员带来的是正能量，尚好;如果是负能量，则企业文化的建设整个团队将会出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。
对于绝大部分人来说，之所以对自己工作不满，有很大一部分可以归因于跟同事相处得不愉快。如果你能把交往的圈子扩展到部门以外的同事中，说不定会有意想不到的收获。一方面，这些其他部门的人可能会成为你的朋友、将来支持你的力量，这些都能帮助提升你对工作的满意度。令一方面，从他们那里也许能够得到关于公司要进行的一些新项目或开发的新领域的信息。
要做到这一点，你得首先积极参与办公室里组织的一些活动，这样才能更容易接触到其他部门的同事。比如说下午在茶水间里跟大家聊聊天，多参加同事的生日派对还有部门里组织的一些业余活动等等。如果有新人加入公司，别吝啬你的欢迎，让他们知道你很有兴趣和他们交流学习。
但是要记住一点，不要对别人抱怨你对工作的不满。毕竟企业文化的建设的目的不是寻找发泄的战友，对吧？所以只要专注在彼此感兴趣的地方就可以了。分享经验和专业知识都能帮你迅速地展开一次交流，接下来你们就可以通过电子邮件或者**甚至微信、微博等进行深入的交流了。
不妨向上司申请一些能够发展你的能力和专业技术的项目来做——尤其是当你对工作的抱怨主要来自于自己的工作内容时。也许你会发现这个项目让你非常开心，以前对公司的诸多抱怨也会减轻不少。而且通过处理这些新的任务，你的个人简历也将变得更丰富。
