吉宁博士观点
一眨眼，年底到了。人力资源管理者除了忙于年终总结、新年规划之外，最头疼的是即将到来的跳槽高峰。从近几年的数据来看，春节前后，20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽(但多数也动过跳槽的念头)。坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多。
究竟什么原因所致?通过走访和调查发现，白领跳槽主要因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对企业经营发展或行业的未来信心不足;蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提升和工作软硬环境恶劣;职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业;职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。值得注意的是，调查显示，大多数人才离职与其上级主管有直接关系。
诸如此类的问题导致的离职在所难免，而集中在年底爆发的主要原因：一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人;二是年初企业经营大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机;三是企业经营发展新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去;四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了;五是绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，戳疤揭短，明枪暗箭，掣肘使绊，战友成劲敌，冰火两重天，被用来提升绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆。
年关，年关!跳槽高峰即将来临，我们该如何应变?
短期来看，应急办法是在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他企业经营的优秀人员前来。往年就有不少企业经营采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放;有的企业经营调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额;有的还设置一些特别奖励，放到年中发等等。
上述“小聪明”是把双刃剑，仅能治标，需谨慎使用，以免弄巧成拙。真正治本的留人之策还是“金钱+事业+感情”这个屡试不爽的老公式。
企业经营应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底;同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利;对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业经营发展产生家的感觉，强化其对企业经营发展的依赖性，提升其对企业经营发展的忠诚度。
万宝盛华的一项调查显示，2010年最流行的留人方式是“事业留人”。对于收入水平较高的优秀人才，“事业成功”比“金手铐”更稳得住人心。
要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇(包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等)。比如帮助员工量身定制职业生涯计划;提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业经营发展参观实习，工作轮岗等;重点岗位尽量从内部待聘等等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。
员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。《基业长青》的作者柯林斯强调，企业经营发展要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业经营发展更有感情。只有让那些对企业经营发展有感情的人、对企业经营发展起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业经营发展，企业经营发展才能够安安稳稳地发展下去。
新年将至，人力资源经理人要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为企业经营发展的好口碑。
