吉宁博士观点
随着企业劳动用工相关法律法规的不断完善及企业员工法律意识的不断增强，如何更好地搞好劳动合同的签订与管理，给用人单位提出了新的更高的要求。为了对接好《劳动合同法》的颁布与实施，用人单位的领导和劳资部门人员应认真学习《劳动合同法》（草案），加深对《劳动合同法》内涵的理解，切实搞好劳动合同的管理实务与操作，立足于抓好对接工作。《劳动合同法》的颁布实施，对企业依法用工，企业与劳动者之间劳动关系的标准化、法律化及搞好劳动合同管理起到了十分重要的指导作用。用人单位将面临着《劳动合同法》的“八大变更”和劳动合同管理中的“十大误区”。《劳动合同法》的“八大变更是：事实劳动关系的处理；劳动派遣管理的变化；劳动合同终止的规定；劳动合同解除的类型；经济补偿金支付的调整；违约金约定的变化和要求；员工辞职的重新规定；试用期的重新安排。劳动合同管理中的“十大误区”包括：劳动合同订立的主要误区；劳动合同终止的常见误区；无固定期限劳动合同的续定误区；运用不胜任解除劳动合同的误区；追究离职员工违约赔偿的误区；违纪职工处理中常见误区；经济补偿金和赔偿金的支付误区；工资报酬的约定和发放误区；工时制度运用的误区；保密和不竞争管理误区。
一、《劳动合同法》与《劳动法》的变革
2006年3月21日，作为我国第—部对劳动合同进行详细规范的法律草案《劳动合同法》（草案）正式向社会公布、征求意见。之前我国只是在1994年发布，1995年1月1日起正式实施的《劳动法》第三章，对劳动契约关系作了一些规范和说明。《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法规。在国外，这部法通常被命名为《雇工权利保障法》，是广大劳动者依法维权的重要法律依据之一。据了解该法规将于今年8月正式向社会颁布，明年年初具体实施。在《劳动合同法》实施之前，我们应清醒看到目前劳动合同关系中存在的问题、劳动争议的特点和可能面临的法律风险，应积极做好用新法进行劳动合同管理的准备工作，强化两个方面的认识。
1、人力资源经理人应强化《劳动法》和《劳动合同法》的学习、认识、运用，准确把握“两法”的实质内涵。《劳动法》比较强调市场理念，对就业问题鼓励自主择业、市场择业，这种方式的缺点是，市场经济倾向于强势一方，问题交给国家，企业出现“早改早死晚改晚死，不改更死，改不改都是死”的现象。1998年转变了这个做法，鼓励积极就业，因此，人力资源经理人，应密切注意就业政策的变化，对劳动法律法规的理解和掌握要更透彻和准确。
2、《劳动合同法》（草案），是对《劳动法》和有关劳动关系法律法规的逐步完善，是调整劳动关系的实用操作法律，用以规范劳动合同关系。以实现用人单位与劳动者之间劳动关系的持续、稳定、双赢。
二、目前劳动合同关系中主要存在的问题
1、多数用人单位未按要求与劳动者签订劳动合同，存在大量的劳动事实用工关系；
2、劳动合同短期化，带来社会不稳定。劳动合同的短期，不是用人单位与劳动者的博艺，是社会问题，是企业与用人单位的博艺；
3、劳动者试用被乱用；
4、劳动者的违约金约定随意性强；
5、滥用劳务派遣。
三、当前劳动关系争议的特点
1、涉案人数多。个案处理不好，会引起更大的矛盾。
2、经济指数高。经济越发达的地区，效益越好的企业，劳动争议案件越多。
3、单方败诉比例高。就目前企业员工劳动关系败诉的原因：一是误认为《劳动法》只是保护劳动者的，而劳动法则是保护劳动关系的；二是用人单位平时劳动合同管理细化不够，建立劳动合同关系手续不完善；三是劳动纠纷诉讼中．其争议的核心是劳动者的经济利益。
四、《劳动合同法》的颁布实施，劳动合同关系可能面临的法律风险
1、用人单位可能面临的法律风险：用工成本不断增加（从裁员、经济补偿条款等条款可以看出）；招聘风险增加，形成招工容易送工难的现实；保护核心员工困难按《劳动合同法》（草案）裁员规定，企业裁员先裁年青的．留年龄大的员工，这样势必会形成企业老龄化．竞争力低、劳动效率低；非技术性工作岗位和高级专业技术工作岗位同等，解聘员工难度加大。
2、员工面临的问题：就业机会减少；员工培训减少；薪酮水平降低。
五、搞好劳动合同关系管理的实务操作
1、认真学习《劳动合同法》（草案），吃透立法精神。
人力资源经理人既是“企业”的代言人，又是劳动者，人力资源管理岗位必然成了高危专业，怎样搞好我区烟草企业的人力资源管理工作，在《劳动合同法》颁布实施之前，必须强化学习《劳动合同法》（草案），熟悉《劳动法》和《劳动合同法》（草案），正确理解和掌握的法律条款的实质和内涵，关注《劳动合同法》的实施与运用。
2、劳动合同管理应注意的问题。
正确把握好劳动合同的两个关键。即是劳动合同的订立和劳动合同关系解除和终止。劳动合同的订立是劳动合同关系的最重要部分；劳动合同解除与终止是劳动合同关系的关键内容。劳动合同的订立至关重要，解除与终止劳动合同关系的“导火线”都埋在《劳动合同》的订立环节。
在劳动合同管理中，签订劳动合同的程序和内容必须合法。劳动合同的有效与否，必须看签订的程序和约定的内容是否合法有效。不要误认为凡经劳动部门鉴定的劳动合同都是合法的。
在劳动合同管理中，签订劳动合同要有个性化。劳动合同的签订应“因岗而订”，不能所有岗位都签订一个模式的劳动合同。若劳动部门有规定必须使用本。缺少劳动合同的个性化，解除与终止劳动合同时，会导致用人单位败诉。
在劳动合同管理中，要注意劳动关系和劳务派遣关系的区分。《劳动合同法》（草案）第二十四条：……劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。这条条款是指“谁用工．谁履行”。有劳务派遣的单位，对有资质的劳务输出单位，应及时把原有劳务派遣合同改为项目或服务合同，真正把劳动关系切断；对无资质的劳务输出单位，应及时终止劳务派遣合同。[劳务派遣形式用工合同第十二条：以劳务派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区．直辖市人民企业劳动保障主管部门指定的银行帐户中以每一名被劳务派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
在劳动合同管理中，必须抓好全员劳动合同的签订。不能因为有劳动事实关系的存在，而误认为签与不签劳动合同都—样，不签订劳动合同无期限雇用。《劳动合同法》（草案）第九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同．是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
在劳动合同管理中，要依法确定试用期。《劳动法》第二十一条“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。依据劳动部门对试用期的具体规定，试用期试用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，用人单位对岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。劳动合同在六个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。《劳动合同法》（草案）第十三条规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同管理期限内，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位多次与劳动者约定试用期（没完没了的试用期），属违法行为，试用超期要付赔偿金。
在劳动合同管理中，要收集和保存与劳动者的劳动合同关系依据。劳动合同关系依据是处理劳动争议或劳动诉讼的重要法律“反证”证据。
在劳动合同管理中，在订立和解除劳动关系合同时，用词要准确。在订立、解除和终止劳动合同时，如用词不当、语言模糊，可能会引起不必要的劳动关系纠纷和已经解除劳动合同人员的无休止纠缠。
在劳动合同管理中，对出台政策时不要搞“一刀切”。“一刀切”容易把个体的经济利益转化为群体经济利益，导致群体上访等不稳定因素，给用人单位增加风险和埋下“定时炸弹”。
3、劳动关系管理实务与操作。
在《劳动合同法》颁布实施前．用人单位应当积极做好依法用工的合法规避工作，在劳动合同管理工作实务操作中，应做好以下几个方面的具体工作，迎接新《劳动合同法》的颁布实施。
依照《劳动法》，及时处理本单位历史遗留的劳动关系。及时有效杜绝劳动合同关系的纠纷、争议和诉讼；及时清理各类职工劳动合同的订立情况，并严格按《劳动法》进行规范。
重新修订和完善规章制度。规章制度是企业劳动合同管理的基础，《劳动法》赋予企业的管理权。《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》（草案）第三十一条第（二）款明确规定：严重违反用人单位规章制度，用人单位规章制度有规定应当解除劳动合同的，可以解除劳动合同。这充分说明了用人单位规章制度的制订在劳动用工关系中至关重要。因此，为了有效地避免劳动关系纠纷，各单位应及时清理本单位相关规章制度，对与《劳动法》和《劳动合同法》（草案）有不一致的，特别是与劳动者有对抗性的，必须重新修订，重新修订的规章制度，要做到内容合法，规定准确，经民主程序讨论通过（工会、职工代表大会没有成立工会、职工代表大会组织的要经全体员工会讨论通过），并进行公示后，送劳动部门备案。
建立完整的考核体系，做到有章可循、依法办事。分类别或岗位等，制订严格的考核办法。
实行个性化的劳动合同管理，制订不同类型的工作制度，达到人力资源的最佳配置和优化组合。目前我国有三种工作制度，分别为；标准工时制——每日8小时，每周40小时；不定时工作制——因生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业；综合计算工时制——因工作性质特殊，需要连续作业或季节限制，采用周、月，季度、年等为周期。针对毕节烟草商业基层现推行的“担、件烟”工资制，制订不同类型的工作制度。制订不定时工作制和综合计算工时制，除经民主程序讨论通过外，还必须报劳动部门审批。
解聘员工时，必须注意三个要件：证据、依据、程序。
发生劳动纠纷、争议、诉讼的解决办法。发生劳动关系纠纷、争议、诉讼时，必须按照《劳动法》和相关法律法规依法办理，不能用简单的“给钱”解决。
《劳动合同法》对用人单位和劳动者之间的劳动合同关系的权利义务更加明晰，将对我国劳动关系产生深刻的变化。随着国家局对烟草工业组织结构的调整、取消县级公司法人资格重大变化乃至今后烟草行业的改革与发展等，烟草行业的劳动用工也面临重大的改革，企业内部随之而来的劳动关系矛盾也将逐步暴露出来，劳动纠纷，争议、诉讼等时有发生。针对全区烟草商业取消基层单位法人资格和上万名员工的实际情况及历史遗留的劳动关系中存在的问题，基层单位“一把手”务必要高度重视依法用工，加强用工人员的的劳动合同管理，认真做好《劳动合同法》颁布实施前的准备工作，快速建立合法平等的劳动关系管理体系，减少和杜绝本单位劳动纠纷、争议、诉讼等，不断提升企业对劳动合同管理和劳动争议的处理能力．不断促进毕节烟草和谐稳定健康发展。
