吉宁博士观点
人员招聘是人力资源管理的关键性环节。然而我国在人力资源管理方面，无论是理念还是实践，都存在着一些缺陷，卓越的招聘管理理念应该是以战略性的招聘理念指导招聘实践，主张实现员工与企业共生共赢的局面。
但是现如今，纵观企业招聘现状，企业人员招聘中常常出现企业招聘到了人，却招聘不到最适合某特定岗位的人，或是留不住招聘来的人的现象，究其原因在于招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视企业人员招聘工作，或是人力资源管理部门水平有限，造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。
此外，对岗位分析没有全面认识。企业人员招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责，无法对岗位要求进行规范性的说明，造成招聘工作的准确性规范性降低。也有可能是因为企业人员招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训，非专业的招聘人员，误以为招聘就是简单的收取简历和面试，而不认为企业人员招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程，从而造成企业的损失。
那么面对企业人员招聘现状，人力资源管理者要如何进行改善呢？一般可以从以下几方面入手。
首先、以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源，合理选择招聘渠道，提升招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。
其次、提升甄选的有效性。综合审查求职信息，确认信息的真实性，全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求；企业进行心理及能力的考核，全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求；企业通过面试，更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。企业根据考核检测的综合结果进行筛选，结合企业发展需求招聘岗位最初人选，并对其进行背景核查和严格体检，合格的应聘者选为最终录用人选。
第三、运用好社交媒体招聘。我们都在说社交招聘拥有非常远大的前景。有这样的看法，不仅是因为它具备非常大的用户基量，能让招聘效率提升，招聘时间缩短，也包括在社交招聘中的每一个人都能得到更好的体现——从招聘官接收到填补关键流失岗位的任务，到候选人寻找他们的下一段职业生涯，社交招聘模式都不是强势的，它带着天然的、友善的面孔。
技术正在让我们的生活变得越来越容易。社交媒体的蓬勃发展，给了我们机会。现在正逢其时，我们要利用它、塑造它，并且将它更好地付诸行动，为每个人服务，驱动企业走向更加美好的明天。
