吉宁博士观点
申诉人陈某原系某棉纺公司职工，双方签订了劳动合同。2000年11月20日被诉人某棉纺公司以劳动合同即将在12月31日到期为由通知申诉人到期终止劳动合同。申诉人的劳动合同与其他职工一样是由被诉人统一进行劳动合同管理，保管的目的主要是防止职工遗失损坏，又便于到期劳动合同续签。但被诉人与申诉人在保管劳动合同上与其他职工的劳动合同管理一样未办理任何保管手续。申诉人在取回属于自身一份的劳动合同时，发现在劳动合同期限上有明显改动痕迹。为此，申诉人多次与被诉人交涉未果的情况下，一纸诉状诉到当地仲裁委员会，要求被诉人继续履行劳动合同。
仲裁委依法受理后组成由总工会、经委参加的合议庭，公开进行了庭审活动。经审理查明，申诉人的劳动合同终止日期明显涂改。被诉人对此明确说明完全是笔误所致，将终止日期“2001年12月31日”改为“2000年12月31日”是根据1996年的厂部会议确定进厂5年以内的职工只能签订4年期限的劳动合同，所以与申诉人相同类型职工的终止日期改动是为了执行厂部这一规定。而且一再强调申诉人在合同签订时已知晓终止日期进行了改动。申诉人则一再声明，签名时合同终止日期根本没有改动，是被诉人在申诉人签名后改动的，并责问被诉人：“涂改过的劳动合同怎么还可以让职工签名呢？被诉人擅自涂改劳动合同理应承担责任。”被诉人与申诉人双方签名日期相差15天，而被诉人何时涂改时间不明。被诉人将公司确定合同期限的会议记录及同类型职工劳动合同管理中改动和知情职工的笔录拿到了庭上。但证据都缺乏法律效力。
在双方围绕申诉人签名时是否知晓终止日期已改动这一争议焦点上无法进行有效举证的前提下，当庭认定被诉人负有举证责任，劳动合同改动的终止日期无效，在双方不愿重新明确劳动合同期限的前提下，仲裁委作出了解除劳动合同，被诉人支付经济利喉金的裁决。另查，导致劳动合同到期不能续签的主要原因是被诉人为完成订单任务，在征得工会同意下，半个月内每天突击加班3小时，申诉人既不加班又煽动一部分人不加班，使被诉人生产受到影响。为严肃纪律，又考虑申诉人劳动合同即将到期，为缓和矛盾，被诉人以终止劳动合同的理由同申诉人结束了劳动关系，并准备按规定发放申诉人的生活补助费。由于被诉人在劳动合同管理上的疏漏，一字之改导致了败诉，个中原因是耐人寻思的。尽管这样申诉人为讨个说法，遂向当地法院起诉，并走访上海某科研机构，想动用高科技设施对合同期限的改动字迹进行时间差鉴定。因价格昂贵，如败诉则一切费用由原告方承担。原告犹豫不决，最终在法院调解下，双方协商解除劳动关系而握手言和。
案例评析：从这起企业一字之改引发争议案件来看，其焦点是劳动合同终止日期的改动是否合法。申诉人强调签订时劳动合同终止日期未改动，因为在劳动合同管理中劳动合同全部由被诉人保管，所以申诉人无法举证。因为被诉人始终保管了劳动合同，在此前提下适应举证倒置原则，被诉人负有不可推卸的举证责任。然而被诉人的举证从法律角度看是缺乏效力的。
一是企业关于劳动合同终止条件的会议记录没有通过职代会讨论决定已写进了集体劳动合同，而双方签订的劳动合同是通过劳动行政部门鉴证的，应受法律保护，企业不能单凭公司会议记录擅自改动劳动合同内容，只能在签订时作为单方提出的条件，一旦双方成约再擅自改动是一种违法行为，要相应承担违法责任。所以只凭公司日常会议记录不能对劳动合同内容的改动产生法律效力。
二是被诉人在劳动合同管理上是存在问题的，首先应将已通过鉴定属于申诉人的一份劳动合同无条件的交给职工，如考虑合同到期要续签等原因，由企业保管较为方便妥当，也应征得职工同意办理保管确认等手续；其次劳动合同内容不得单方涂改，如一方要修改，须征得另一方同意，不得违反签定劳动合同的程序和原则，在原合同内容修改处同意一方应按指印或盖公章，或者双方重新签订劳动合同，否则被诉人将已单方修改过的劳动合同作为证据提供，只能作为自身管理混乱难辞其咎的反证。
三是被诉人管理人员和知情职工的证人证言，从法律角度看，管理人员属于利害关系当事人，而将知情职工也纳入“利害关系当事人”显然是站不住脚的。所谓“利害关系当事人”是指“证人与案件的当事人是否有特殊关系，与案件的处理结果是否有利害关系。”管理人员代表被诉人行使管理职权，而知情职工既无“特殊关系”，又无“利害关系”，仲裁庭上将知情职工纳入“利害关系当事人”是欠妥的。但知情职工属于企业被管理人员，从这一点看，只凭庭上提供的证人证言，还是缺乏法律效力的，应该庭后分别对知情职工和“利害关系人”开展调查核实，根据全案的案情，选择其中能够真实反映案件事实的证据来定案裁决。
通过利用高科技手段测试被诉人无过错，显而易见申诉人将败诉，裁决将成为错判。但在现有条件下，仲裁委应用自由裁量权进行的裁决应该是比较正确、比较灵活的，因为通过以上剖析我们可以看出企业劳动合同管理上的问题是比较突出的，无论是签订变更劳动合同的程序，还是所提供的证据的法律效力看，企业都负有不可推卸的责任，理所当然也就得承担法律后果。
通过以上评析，我们得出如下结论：双方签订劳动合同的期限，即用人单位与劳动者建立劳动关系的存续期间，是劳动合同双方当事人享有权利，履行义务的法定期限。确立劳动合同的期限，是为了用人单位和劳动者更好地履行劳动合同管理规定的义务，实现劳动合同的目的。因此劳动合同一方不得随意改动劳动合同期限和其他内容的条款，如要改动须按订立劳动合同的程序操作，办理确认手续，否则擅自改动一方要承担法律责任。
