吉宁博士观点
中国已经产生了一批成功的企业家，他们的财富可与西方“旧贵”（oldmoney）匹敌。他们的成功还在中国催生出了一个新现象：“家族企业接班人”（2Rich），即富家第二代。他们的父母通过辛苦打拼，既收获了财富，也赢得社会的尊敬，而家族企业接班人却以挥霍无度和开名贵跑车而闻名。
当成熟经济体还在继续着几代人之间缓慢的财富转移时，在中国这样飞速增长的新兴经济体，第一代企业家富豪以及他们的下一代不过是一个新形成的群体。这些现年五、六十岁左右的企业家已经开始考虑有关退休和家族企业管理权由谁继承的问题。他们是会把亲手打造的王国交给家族以外的职业经理人呢，还是交给自己的子女？家族企业接班人愿意接班吗？他们做好了接班的准备吗？
我们在2013年启动了一个计划历时数年完成的研究课题，现已完成了一组与中国家族企业接班人面对面的访谈，旨在深入剖析这个重要话题。以下是目前我们所获得的几个重要发现：
首先，接班人肯定在家族内部产生，这是主流趋势。没有一个创业者表示有意将控制权交给外部职业经理人。中国的家族企业十之八九仍只会让家庭内部的人来管理，企业接班人将继承第一代所创办的企业。
这就引出下一个问题：企业接班人有意愿接管家族企业吗？如果有，那么他们做好接替父母的准备了吗？为解答这些问题，我们调查了他们的教育背景、态度以及经历。
企业接班人普遍接受过商业领域相关专业的高等教育，比如经济学、管理学、金融学等等。所有受访者都上过大学，其中不少人还拥有硕士及以上学位。近一半人曾留学海外，大多数人在美国留学。看起来，为领导家族企业，他们已受过良好培训。
那么，拥有如此高水平现代商科教育背景的家族企业接班人们，能在父母创建的公司胜任CEO一职吗？我们的调查虽无法给出直接答案，但不乏一些能说明问题的发现，可以指导我们思考。
当被问到继承公司的理由时，80%的家族企业接班人表示是因为父母健康状况不佳，缺乏精力。只有20%的人给出的理由是父母认为他们已经成熟，做好了接班的准备。大多数人认为继承公司的主要挑战在于“缺乏经验”。
我们的调查还显示，家族企业接班人们迫切想对家族企业做出改变。在已经进入家族企业工作的受访者中，几乎所有人（97%）都认为公司需要作出改变。当谈到是何种改变时，59%的人想对家族企业作出“革命性的改变”。
我们还发现有些人不愿接手家族企业。相当一部分家族企业接班人（至少五分之一）选择创办自己的企业，且大多进入了与父母不同的领域，以此来“证明自己”。除了这个理由外，“家族企业太过时”也是他们不想接手上一代事业的另一主要理由。
我们采访了一位白手起家的成功企业家胡先生，他说：“孩子们不想跟我们一样脚踏实地地苦干。我们干得实在太苦了！他们想让我们把钱给他们，然后投入到私募股权基金，并让那些为他们辛苦工作的人分享投资。”
好了，从这些答案里，我们能总结出什么呢？
未来十年，我们将看到许多第一代企业家退休，然后新任掌门人接管家族企业。中国的法律环境仍然十分不完善，无法为被动投资者提供有效保护。自然而然地，创业者不愿将管理权交给外部职业经理人。他们把职业经理人比作小红帽故事里披着外婆衣服的“大恶狼”。用一位企业家的话来说，“一旦你把孩子交给‘狼外婆’，狼外婆就会吃掉你的孩子。”
从上述访问来看，中国民营企业的未来相当堪忧，家族企业在近期不大可能实现职业化。家族企业接班人既缺乏经验，也没做好接管家族企业的准备。而且，由于计划生育政策，大多数家族企业接班人都没有兄弟姐妹，这一现实可能造成家族内部接班人选有限。
不过，多数家族企业接班人还是满怀雄心，想从根本上改变其父母的经营方式。考虑到他们的自负源于所受的商业教育，再加上缺乏经验，他们很可能会犯下许多错误。台塑集团（FormosaGroup）已故的传奇创始人王永庆曾经告诫说，一位成功企业家最失败的做法，就是让拿了美国工商管理的儿子来接管自己的企业。
从积极角度看，家族企业接班人将带来新理念，并推动中国民营企业迈上新台阶——假设这些理念奏效的话。而且少了兄弟姐妹的竞争，家族内斗也随之减少，增加了平稳交接的几率，这可能有利于完成管理权交接后的有效管理。
最后，再来谈谈一个密切相关的心得体会：商学院教育最大的不足，也许就是无力塑造成功的企业家。商学院能教授管理、营销、信息技术的理论和技巧，但无法注入心态、韧性以及企业家起起落落的人生历练。
胡先生说，成功企业家在进行艰难抉择时所必备的直觉和远见，只能从解决“现金流为负时，员工的下一笔工资从哪儿来”这类实际问题中得来。
