吉宁博士观点
员工激励一直是企业管理体系的一块心病，做得好士气高昂，做不好则直接影响员工的积极性和工作效率。
当工资低时，稍有上调，激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权、优越的工作条件、培训、晋升机会等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。一旦达不到激励的效果，很可能引发人才流失现象。其实薪酬员工激励失效有三大原因。
一、体系单一的激励形式
企业管理的工资分配形式比较的单一化，物质上的员工激励跟精神上激励出现了很大的偏失，主要注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求重视不够，没有体现出知识技术生产要素参与到收益分配的原则，没有体现出员工付出与所获得的相应的报酬，特别是高科技企业管理体系，他们片面的认为，对员工的激励就是物质上的激励，企图使用高薪福利留住企业管理体系人才，然而效果并不理想，不利于实现激励效应的最大化，因为他们忽视了高科技人才的个性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激励缺乏公平性跟竞争力
实现薪酬管理达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业管理体系的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低，缺乏公平性，企业管理体系的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业管理体系所需要的核心员工。
三、缺乏符合员工需要的福利项目
马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。对于一般的员工而言以金钱或是实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求，然而部分员工除了经济型福利以外，还需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。
员工的薪酬管理制度决定了企业管理的长久，更好的员工激励方法，才能让企业管理做的更强更大。
员工激励作为越来越多的企业管理普遍应用的一种方式，在逐步降低它的效用，甚至表现出负效用。在对员工进行激励的时候要遵循以下几大原则。
一、企业管理体系第一
在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起他的工作时，不管其职位高低，他会骄傲地说：“我在某某公司工作。”“我是丰田人”等等。企业管理体系教育是公司对每个职工的重要教育内容。要激励和调动工人的积极性，就应首先让职工知道企业管理体系的前途，要和他们的命运连在一起。
二、尊重权力
组织中上至企业创始人，下至工人，尽管每个人有不同的能力，从事不同性质的工作，但大家都在为企业管理体系目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。如有的公司规定，职工不论职位高低一律以先生、小姐相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使人感到公司有人情味，工作开展也就更顺利。
三、保持希望
怎样才能满足人们的基本要求和愿望?人们的愿望和需求是不断变化的，经理人的责任就是帮助人们找出特定的时候，哪些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清人们需要什么，并帮他们去获得。这里可以选择运用多种管理技巧，坚持正面鼓励，用奖励和表扬的方法来提升组织成员的士气。给员工以努力可达到的目标是最好的激励方法。
四、市场机制
人力资源管理是企业管理体系对人的吸引、发展、保持的直接活动。在当前的社会环境里，人才本身是社会化的，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，才能保证优秀人员为企业管理体系服务。
激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业管理体系在员工激励管理中的新使命。
