吉宁博士观点
国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提升，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距。
基于多年的咨询实践和专业研究经验，国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面：
第一、对薪酬认识的不足
目前很多国有企业的经理人仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。
第二、薪酬制度与战略错位
企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但经理人往往却并没有将员工薪资予以适当调整。
第三、薪酬设计缺乏科学性
我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的依据；二是薪酬管理体系不合理。
国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定制度，薪酬设计缺乏相应的依据。
首先、尽管国有企业正逐步由计划经济体制下企业完全主导的经济主体转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部体制改革一直未有突破性进展。有的国有企业推行业绩工资不易，主要原因在于尚未建立起科学的评价体系，量化考核不清，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价。不少企业绩效考核仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，甚至直接由领导说了算，职工个人的收入与贡献大小不紧密，工资差距拉不开。再加上缺乏科学合理的评估程序和方法，国企薪酬管理体系缺乏针对性、公平性以及导向性，不能有效地促使和推动员工围绕企业的战略与目标来开展工作。另外，在少部分国有企业中，其薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量；业绩奖金与员工个人的实际工作绩效脱钩，使得薪酬制度的激励功能缺失；业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。
其次、从上世纪90年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬管理体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响，而并非建立在合理的岗位价值评估之上。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值，高职称员工岗位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。
薪酬管理体系设计不科学
首先、保障部分与激励部分比例不合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，经理人往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。据有关的调查的情况来看，大部分国有企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%-30%。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。
其次、薪酬项目繁杂，导向不清。由于长期受到结构工资制的影响，国有企业的工资项目数量一般都比较多，但差距不大，结构也不尽合理，各个项目的确定依据也各有不同。表面上看起来考虑得比较周到，但由于面面俱到，薪酬分配的导向作用很模糊，差距难以拉开。
再次、关注近利、忽视长远。目前，部分盈利的国有企业中存在“潜亏”现象，某些企业为了短期利益拼设备、拼资源、拼人力等问题突出。在薪酬激励机制上就表现为关注短期激励而忽视长远激励。此外，缺乏完善的经营者长期薪酬分配机制，也将导致国企经营经理人利益与企业自身利益脱节，从长远来看，这种短视行为往往会造成企业的实际亏损。
最后、间接经济报酬比重相对较大。包含保险、带薪休假、福利住房等在内的间接经济报酬是薪酬管理体系的重要组成部分，它反映的是企业对员工的长期承诺。但是在目前国有企业薪酬(包括直接经济报酬和间接经济报酬)总体水平相对偏低情况下，间接经济报酬的激励作用就不如直接经济报酬明显。在国有企业薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，间接经济报酬在整个报酬体系中的比重相对较大。这样的问题造成的结果就是，一方面由于激励不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面现有员工不会轻易放弃既得的长期利益，从而造成人员不能合理流动。这种状况致使国有企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
第四、薪酬分配不合理。主要表现在以下几个方面：薪酬分配过分依据个人的职务级别、职称、学历和工龄。
目前，较多的国有企业仍然采用级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过分依据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。
企业薪酬分配平均主义严重
国有企业由于长期受计划经济体制与中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。效率低下，经济效益不佳是国有企业较为普遍的问题，这也造成工资水平普遍偏低，员工积极性不高。此外，受平均主义思想的影响，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法，也错误地认为将职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾。这使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法发挥激励作用。
薪酬支付缺乏透明性
薪酬支付缺乏透明性是指国有企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。中国许多国有企业之所以选择保密的薪酬制度，并试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实,这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。因为采用保密薪酬制，员工不清楚自己薪酬在企业中到底处于什么水平，无法横向和纵向比较，看不到差异所在，自然也就起不到薪酬的激励刺激作用。此外，保密薪酬制度还会引起员工之间的相互猜疑，感觉在工作中自己跟对方干的一样，甚至觉得对方干的还不如自己，自然就会产生不满情绪，甚至消极怠工。
