吉宁博士观点
不当与不正当，两者虽然只有一字之差，反映的却是“正”与“当”两个不同层次的问题。但是经理人往往有意识或者无意识的将其混淆，在企业文化产业管理中造成责任不清，是非不明。
正确认识执行力的价值，避免在结果导向中剑走偏锋。企业文化产业管理中，当业绩增长遭遇瓶颈时，决策者往往抱怨执行不力。企业文化产业管理，即使决策者的决策是正确的，执行效果不理想或者执行中出了问题，那也未必一定是没有执行力，极有可能是因为下级不当管理或者不正当管理的存在导致执行扭曲。
在劳动力资源丰富、劳动者受教育程度提升的情况下很难说团队会缺乏执行力。执行扭曲的惯性得不到制止，越是强化执行的作用，得到的扭曲可能会更严重；越是强调执行力，可能执行越是不给力。企业文化产业管理中，当决策者试图用“只要结果不管过程”的理念减轻自己的责任时，不仅不当管理根本不会被决策者放在眼里，而且对于不正当管理也会被执行者以“正”而不“当”为由轻松过关，等到发现问题，造成的损失已经难以挽回。
正确认识科学管理的意义，防止被一些经过包装的“科学”投机所误。在管理中进行观念更新，引进更先进的科学技术对于改变管理落后的状态，企业文化产业管理中，避免一些管理不当的问题是必要的；但这和校正管理不正当并不是一回事。科学是中性的，既可以用于正当管理，也可能被不正当管理所利用。
假如是后者，不正当管理披上了新的马甲，将更难被识别，危害更大，对高科技的引进反成了助桀为虐。经理人不可能同时成为各个领域的专家，对当下被热炒的科学理念，既要弄清科学不科学，还要加强对真科学伪科学的识别，防止被忽悠。在下决心引进之后，还要考虑与实际情况相结合，防止应用不当问题的出现，及时加以改进，在企业文化产业管理中，避免“淮南为橘淮北为枳”。
正确认识创新风险，摒弃坐食人口红利的资本运作傲慢。创新的投入当然存在一定的风险，创新的激励在企业内部能不能奏效，创新的成果能不能被市场认可，都存在一定的不确定性。在企业文化管理中，要想减少不确定性的不利影响，就必须有针对性的校正不当管理与不正当管理。当经济增长从粗放式发展向集约式转变时，发挥员工的创新精神愈加显得必要。不当管理容易让员工产生心理契约破坏的感知，自尊心受到挫伤，创新的积极性就会受到抑制，本来不需要花钱就能办的事情花了大价钱也达不到应有的效果，罔论创新。而不正当管理得不到抑制，通过不正当的职务行为可以得到更多的利益，创新的努力就会相形见绌，经理人往往更愿意资本运作中投机。在企业文化管理中，要想真正完成转型的任务，当然需要打掉资本运作的傲慢。
对两者进行拨乱反正更重要
坚持主流价值观，加大反对不正当管理的力度。应当指出，不正当管理的存在虽然意味着对政策、法律以及道德底线的挑战，然而在市场对资源的配置作用扭曲、权钱交易严重的情况下，不正当管理往往能够给企业带来眼前的实惠，甚至会有意想不到的“跨越式”增长。因此不正当管理往往闻起来臭吃起来香，甚至被认为“不那样就没有办法做生意”。对这种“没办法”的办法有高度的容忍，已经成为社会的毒瘤。这时候，不当管理对员工的自尊之类造成的伤害，在不正当管理面前就成了“小巫见大巫”，没有人会在意。反过来说，只有大力弘扬主流价值观，像王石坚持“不行贿”那样拒绝权力带来好处的诱惑，是非分明，才可以有效抑制不正当管理，同时对不当管理产生警醒作用。
营造和谐管理的企业文化，防止经理人在过于强势中失去管理的正当性。在企业文化产业管理中，一般说来，对于基层经理人的失误不能简单上升到不正当管理的高度加以指责；但是，当经理人认为自己行为的不当对下级造成的伤害没有多么了不起，也不认为自己应该为这类行为负责的时候，不愿或很少做出调整，就很容易发展到不正当的程度。
另一方面，在就业相对困难，没有更好去处的时候，受到不当对待的员工存在着经济上的依赖性，无力去纠正经理人行为的时候，对经理人的迁就也会让经理人我行我素，使其演变成不正当管理而不知。因此有必要建设有公平感的和谐文化，在企业文化产业管理中，强调企业管理的民主参与；同时需要进行必要的心理培训，在上下级之间建立良好的沟通渠道以及申诉机制，把对经理人的申诉与其各种激励措施的兑现挂钩。
