吉宁博士观点
不知是否还还记得两年前三一重工“裁员门”事件，三一重工作为中国工程机械行业的几个龙头老大之一，其“裁员门”事件在一时间内闹得沸沸扬扬。我们暂且不论三一重工“裁员门”事件本身对与错的问题，但三一重工对裁员事件的处理方式是欠妥的，并且这一欠妥的处理方式让三一重工付出了沉重的代价，许多网站和媒体出现了“三一重工大幅裁员”的报道后，曾导致其股价在2天内下跌了5%。
三一重工只是其中的一个例子，还有很多企业经营也遭遇了类似的事件。在整体经济不景气时，企业经营发展进行人员调整这个事情本身无可厚非，因为我们不能要求企业经营发展只招人，而不裁人。企业经营作为赢利机构，虽然它有社会责任，但前提是必须保证自身能够生存和发展，只有这样企业经营才能承担起更大的社会责任。企业经营发展不能白养懒人、庸人和不能创造价值的人(当然，那些为企业经营发展立下汗马功劳的创业“元老”们除外)。因此，对于企业经营来说，裁员事件本身不存在对错之分，关键在于人力资源管理者人员如何正确处理裁员的问题，以实现最大程度降低裁员对企业经营产生负面影响的效果。
裁员是利弊共存的，若企业经营裁员问题处理不好，会对企业经营产生三方面的负面影响。一是人力资本流失。若裁员不当，尤其是裁掉那些有着良好素养的管理人员和技术精湛的员工，这会直接削弱企业经营的整体运营效率，从而影响产出水平，最终导致降低企业经营的核心竞争力。二是对留任员工心理产生负面影响。在动荡强烈的企业经营中，留任员工很难能保持平和的心态去面对工作，他们更多的是采取观望、等待或寻找其他出路等消极的举动;裁员的公正性也会影响留任员工的对企业经营发展的公正性产生怀疑;裁员处理方式是否人性化会影响留任员工对企业经营的忠诚度。三是企业经营社会形象会受到较大影响。企业经营裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业经营的裁员行为更是各大媒体追逐的焦点，容易导致公众对该企业经营产生信任危机，影响社会对该企业经营的评价，从而削弱其在市场上的品牌价值，影响了其社会形象。此外，对于上市公司来说，其股票价格也会受到影响。
但若企业经营裁员问题处理得好，可对企业经营产生五方面的积极影响。一是大幅度降低企业经营的人力成本。企业经营因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。二是使企业经营生产经营结构得到调整。三是使员工和岗位达到更好的匹配。四为企业经营发展渡过难关、获得重生提供机会。五是提升企业经营内部的竞争程度，促使员工积极进行自我提升。
那么，人力资源管理者应如何处理裁员问题才能使其产生积极的影响，而避免其带来的负面影响呢?人力资源管理者人员可从四方面的措施来解决这个问题。
一是与员工保持良好沟通。当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么要裁员。不要简单或者官腔地宣布裁员信息，而要向员工说明企业经营发展自身市场份额的数字变化，说明竞争对手的具体进展等等。例如企业经营发展可在局域网上开通内部问答区域，以便人力资源管理者人员能及时回答员工的提问。尽管问题的答案并不乐观，但这至少帮助员工了解企业经营发展裁员的真实情况，从而使他们理解企业经营发展的现实处境，最终获得他们的理解，减少他们的抵触情绪。
二是为被裁员工提供帮助。人力资源管理者人员要为被裁员工提供培训和再就业支持服务。为被裁人员提供的培训可从两方面展开：一是员工提供强化自信心的培训。坚强的自信是一个人走出逆境，走向顺境的重要“法宝”;二是为被裁人员提供实现再次就业的技能培训。人力资源管理人员还应积极将被裁人员向其他企业经营发展介绍和推荐，或与当地的人才中介机构及时联系，尽早帮助员工实现再就业等;此外，还可以为家庭困难的被裁员工提供资金支持等。这些人性化的裁员处理方式也会解除留任员工的后顾之忧，使其安心工作。
三是安抚并稳住留任员工。人力资源管理者人员一方面要与留任员工及时进行心理沟通，使他们真正意识到自己在企业经营中的价值。另一方面，人力资源管理者人员要对基层经理人(即部门主管或部门经理)进行裁员沟通培训，让他们学习如何消除其留任下级员工的顾虑及裁员为其带来的负面影响，以便留住企业经营发展优秀的员工。
四是做好员工的离职管理。企业经营要建立了一整套完善的离职员工管理办法，尤其是对那些掌握核心技术的人员和高级营销管理人员，更要有严格的离职管理办法，这样做的目的是保护企业经营的重要商业信息不外泄和让离职过程更加符合法律规定的要求。
总之，裁员是一件吃力不讨好的“苦差事”，人力资源管理者人员必须牢记：如果没有处理好裁员问题，那将会使企业经营发展陷入“谣言漩涡”，甚至在“谣言漩涡”中倒下。但是只要人力资源管理者人员能以开放真诚的态度来和被裁人员进行良好沟通，为他们提供现实的帮助，并保持住留任员工的士气，那么企业经营发展就能平稳地度过这一危险期，使企业经营发展在困难中获得“重生”的机会。
