吉宁博士观点
全球化竞争态势愈演愈烈，商业环境的不确定也在动荡中放大，许多企业经营发展已经意识到，机会和资金往往不是问题，人才才是制约企业经营发展战略能否成功的关键要素，正如杰克·韦尔奇所言：没有对的人，就没有对的战略。
面对人才困境，许多中国企业经营发展的CEO常常感慨：“干部用时方恨少。”很多企业经营发展在人才的投资上过于短视，将太多的精力投注到业务经营层面上，而忽视了人才的培养，当他们雄心勃勃地要实施“走出去”战略时，常常会尴尬地发现：自己的中高级经理虽然对组织抱有很高的忠诚度，执行力也不错，但就是缺乏更高层次的战略思维和领导能力，不堪大任。
市场波动加剧、业务发展惊人、人才供应短缺和流失率高企……如何应对这些挑战，同时医治组织内“青黄不接”、“拔苗助长”、“马屁文化”、“山头主义”等顽疾，企业培训师吉宁博士认为，在企业经营发展内部建立有效的人才培养机制来满足企业经营发展持续发展的需要是关键因子。
其中，客观清晰的标准是选拔人才的基础，它决定了未来领导人才的素质；透明和客观的流程则确保了人才选拔的公正性。两者相结合，可以防止因主管主观臆断而导致的“马屁文化”，让员工感到企业经营选拔人才的公平公正。
第一、领导层积极参与人才选拔，最高领导层清晰地传达企业经营成功所需要的人才，并积极参与人才的面试，定期回顾人才选拔和培养的进展情况。
第二、能力要求和业务需求相一致。企业经营发展战略分解为对人才的具体要求，开发相应的领导力模型和适应不同职能领域的专业能力模型，根据企业经营成功所需的关键能力制定招聘的流程和选拔标准。在该环节，对于人才的能力要求切忌贪多求全。
第三、选拔标准包括业绩和潜力。有些人才业绩显赫，但未必适合更高的职位；而有些人才的潜力也许在现有的职位上还反映不出来。因此，除了看业绩，潜力的评估也很重要。但不管评估潜力的标准是什么，企业经营内部要达成共识，对潜力有清楚的定义，这样评估才有明确的标准，人才也有明晰的努力方向。而且一旦确定了标准，就不要在中途任意更改，以免有失公平。
第四、评估工具多样化，标准以数据说话。企业经营通常运用多种基于事实的评估手段，如回顾过去2——3年的业绩表现、360°反馈、评估中心等。这样多角度的评估方式客观全面，便于领导层了解人才的潜力，也便于人才发现不足并加以改进。
第五、定期审议人才库中的人才。企业经营发展的选拔体系要有灵活性，人才库要有进有出，从而确保库中的人才最为出色，确保企业经营发展对人才投资的准确性，清楚地沟通选拔的标准和流程这样可以让员工感受到企业经营透明公平的文化，看到努力的方向和未来的前途，从而充满动力。
当员工不了解这些时，他们通常不信任企业经营。对于高潜力人才，企业经营也要清楚地沟通他的强项和弱项，以及下一步的发展计划，以免他的期望和企业经营的安排出现巨大的落差。
