吉宁博士观点
据媒体报道，国企高管全面限薪规定即将出台。包括：对行政任命的国企高管薪酬水平实行“限高”，缩小企业发展规划内部的分配差距等。此次方案是根据人社部去年的调查提出的，旨在通过“限高”，进一步规范国企高管的薪酬。相关专家也认为，“限薪令”顺应了目前企业发展规划的现状。
目前，这也许不失为一种选择。毕竟，国企不同于其他所有制企业发展规划，如果薪酬过高、差距过大，确实会对社会公众产生心理上的冲击和影响。但是，限薪到底能对国企发展产生怎样的正面作用，为社会提供多少正能量，还很难判断。
事实上，国企高管的薪酬，除少数行业之外，并不是太高。与其他所有制企业发展相比，一些国企高管的薪酬还是偏低的。国企高管的薪酬之所以引起社会各方面的强烈反应，问题主要出在国企目前实行的行政化管理体制。国企高管亦官亦商、亦商亦官，所有好处都集中到一个人身上。
国企高管的薪酬，要想真的得到舆论和公众的广泛认可，最有效的办法就是加大国企改革力度，用市场化手段规范国企高管的薪酬行为，而不是行政化的限薪。
如果说对垄断企业发展进行限薪还有一定道理的话，对纯市场化的国企高管进行限薪，就令人难以接受了。值得注意的是，一些已经实行了混合所有制的国企，尽管高管的薪酬也很高，甚至比没有改革的国企高管薪酬高得多。但是，舆论和公众并没有多少意见，企业发展规划员工也能够比较愉快地接受。很重要的一个原因在于，高管的薪酬不是由企业定的，而是由企业发展董事会研究通过的，并与企业发展效益和经营者贡献密切挂钩。如果对这样的国企也实行限薪，让他们的薪酬跟着行政命令走，可能会影响到高管的工作积极性。
因此，必须加大国企改革力度，按照分类改革的要求，对符合条件的企业发展，实行混合所有制，建立真正符合市场经济要求的现代企业发展制度。自然，国企高管的薪酬，也会在新的体制下得以规范。
现在的问题是，企业一边在倡导加大国企改革力度，加快国企改革步伐；一边又在用行政手段干预国企的生产经营和薪酬分配。对高管限薪，并不符合市场化要求，不符合改革的目标与需要。就算从眼前看，需要通过限薪来平复舆论的反应，也是治标不治本。而且，如果限薪的力度过大，在市场化水平较高的情况下，国企可能会出现人才大量外流的后果。
要让薪酬真正发挥作用，让国企高管薪酬不给舆论和公众添堵，最有效的办法，还是按照十八届三中全会决定的要求，对企业发展规划进行全方位的改革，全面推行混合所有制，把企业发展规划高管的薪酬交给市场、交给股东、交给董事会。特别是经营层，必须通过建立职业经理人制度，让他们成为真正的市场人、社会人、企业发展规划人，使其将个人利益与企业发展规划利益紧紧捆绑在一起。到时候，他们拿再多的薪酬，舆论和公众也不会不接受。
只有国企改革的路径明确了，薪酬改革的方向才能明确，薪酬的不利影响才能消除。
