吉宁博士观点
目前来说，一个企业要应对竞争和发展问题，首先去进行的一般都是企业培训行为，然而很多企业在培训上都不同程度的有着困惑——同样的培训课程，为什么效果不同甚至天差地别呢？对于这种问题，提示广大企业，不仅要注重企业培训相关工作上的问题，还要去注重受训员工的选择，如果对于员工的选择错误，很可能就会导致培训工作的失败。
这里提示企业的就是，正确的辨识人才才是企业培训工作的起点。而对于员工的选择方面工作，目前需要从两个方面入手。第一，企业需要明确培训应该选择什么样的对象，第二，企业需要明确即将选择的培训对象是个什么样的人。很多时候，企业在这两方面问题的工作中往往顾此失彼，最终导致企业在相关工作上出现问题。
对于这种问题的具体变现，一方面，招聘成了最粗放的采购。当企业要采购设备或原材料的时候，会反复论证和比选，品牌、产地、型号、规格、价格、包装甚至交付方式和售后服务，以求最好的性价比。可是，企业“采购”劳动力的时候，却很少认真推敲岗位、职责、技能以及个性、报酬及互动方式等，往往只是基于这样一些判断：“好象忙不过来了”，“缺一位做客服的”，“这件事需要另有专门的人来做”，“招个人协助你如何？”甚至“现在招人比较划算”、“我们公司两年没招人了”…正因为对为什么要招人“内心昏昏”，所以对要招什么人就无法“眼前昭昭”了。
另一方面，招聘成了标准的走过场。现象之一，是不加分析地按“通行”的规范流程办事，从发布招聘启示、接收简历、安排笔试、面试和通知到岗、入职培训等，都是“抄”来的规范，“搬”来的套路，人事部员工知其然而不知所以然，照章办事，生硬刻板。现象之二是干脆一切就简，领导直接出马凭一双慧眼立判优劣，不少领导对自已阅人之能十分自负，所以对背景调查或综合测试之类不屑一顾。而另有一些领导，更祭出观相测字的手段，来选择“有缘”之人。另一方面，招聘缺乏必要的论证和准备
所以对于企业来说，要想培养出促进企业发展的人才，选择的重要性较之培训更为重要。作为企业的管理者需要去重视招聘规划和结构面试，选出真正符合组织需要的人。当然，对于人才，并非一次选择就可长期使用。在选择之后，经过培训工作使之成长，并且成为真正能为企业独当一面的人才。
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