吉宁博士观点
《劳动法》的核心内容之一是劳动合同制度。真正贯彻落实好《劳动法》，必须按法律规范要求全面实行劳动合同制度，并不断提升管理水平。《劳动法》颁布后，从国家到地方有关部门不断地发出加强管理，提升管理水平的要求，而对劳动合同管理的评价标准却很难找到。没有对劳动合同管理的评价标准，相当于机械零件检验员没有卡尺，有了交通警察而没有交通法规。没有管理的评价标准，管理水平的判断，只能是仁者见仁、智者见智，其管理目标是模糊不清的。
评价标准须由总体指标和分项指标构成，在实际工作中可以起到以下作用。
首先，劳动合同管理的评价标准可以起到提示加强管理路标的作用。
管理人员可以采用管理评价标准进行自检自查，将实际情况与评价标准进行对照，方便地找出管理工作中存在的差距，有利于采取有针对性的管理措施。如将用人单位签订的劳动合同情况用“劳动合同完善率”对照，其指标应为１００％，不足１００％，说明签订的劳动合同中还存在着不符合《劳动法》要求的情形，如合同的必备条款欠缺，或存在无效条款等。再如，将用人单位的实际情况与劳动合同管理的总体评价指标的“劳动合同签订率”对比，该指标正常时应为１００％，签订率不足１００％，说明部分职工与用人单位间存在事实劳动关系。事实劳动关系是不规范、不稳定的劳动关系。用人单位需要尽快与职工签订劳动合同，或采取措施结束不规范的事实劳动关系。
其次，有利于从源头上减少劳动争议。
签订的劳动合同质量是劳动合同的重要内容，同时对劳动合同产生重要影响。签订的劳动合同质量不高，不但难于管理，而且还容易导致本可避免的劳动争议。如当事人双方签订劳动合同，从考虑劳动合同管理的分项指标劳动合同期限的完善状况、岗位工种的可变动率等逐项结合双方的具体情况考虑，逐项协商一致，既可避免劳动合同条款缺条少项或有歧义等问题，又可以在尽量减少劳动争议的同时，为人力资源的优化配置创造有利条件。
第三，有利于加强对人力资源管理人员考核。
在实施《劳动法》的条件下，对人力资源的规范管理包括劳动合同管理和非劳动合同管理。这两种形式与人力资源和用人单位之间的法律关系相对应。通常，人力资源中的绝大多数与用人单位之间属于劳动关系。因此，对人力资源进行合同管理是其不可缺少的法定形式。目前，考核是业绩管理中最受关注的难点之一。
建立对职工的绩效考核制度的单位逐渐增多，但考核对象多用于生产经营人员，对合同管理人员的考评凤毛麟角。因为要考核，就要有标准。没有标准，要么不考核，要么只能进行模糊考核。而模糊考核容易造成主管人员为了得到较好的成绩，将主要精力放在了人际关系的处理上。因此，劳动合同管理的考核，需要将通过打分的形式进行的量化考核与模糊考核结合，以量化考核为主。笔者以为，建立和完善评价标准是对人力资源管理人员考核制度的基础。
总之，提升劳动合同管理水平仅从宏观层面的号召要求，难以尽快实现预期目标，为此，须从建立和完善劳动合同管理评价指标这样的基础工作做起。
