吉宁博士观点
如今企业培训俨然已经成为企业管理者在管理费用中一笔不可忽视的项目，而对于企业培训的重要性，在经过这么多年的市场发展，也已经得到了很多老板的认同，但是我们也知道培训是一把双刃剑，如果你运用的好，那么对于企业员工还是企业本身都是百利而无一害，但是如果抱着急功近利、急于求成的态度去做企业培训，往往只能适得其反。
企业培训如果要受到实际效益，那势必得跟企业本身扯上点关系，但是有些管理者却误认为它能包治百病，万试万灵。因此动辄就讲企业发生的管理问题，一股脑儿地留给培训去解决，这是非常不科学，不实际的。
有人认为培训就是教育，这显而易见是错的，教育是累积多年的一套行为塑造过程，极为深远、极为绵长。教育所及乃在于态度，最多是影响到未来对于学习技能或知识时的一种态度或习惯。而企业对于个人的培训，则没有这么长投资与等待收割的时间，事事须追求成本效益，追求投资收益，追求即学即用、解决问题，是在解决较为显性的职能条件技能与知识。
因此，如果是解决态度问题，那么或许只能在新人培训时给予一定的帮助，一旦形成职业化，那么只能用企业制度、激励制度等去影响而并非是用培训的手段去处理。
也有人认为培训就是管理，这就形成了很多管理者把困难的问题都交给培训解决的现实情况，不同问题要用不同工具来处理，有时甚至是交互运用、多管齐下的来灵活使用。培训本身也有很多不能解决的问题，企业培训师吉宁博士管理培训网小编觉得，进行培训之前和之后，往往重要性要优于培训当时。
培训之前，管理者要清楚培训能够达到的目标，培训规划的细节和效果。当然培训之后的追踪也是非常重要的，如果你的培训没有学以致用，没有改变原来的认知或者作业方式，那么整个培训就是无效的。但是，很多企业总是在这些最重要的事前与事后关键点被忽略。
有些管理者认为对员工进行企业培训就是一种员工福利，因为这不仅需要老板付出相应的费用还要造成人力成本上的支出，许多公司或员工，喜欢把培训视为员工福利的一环，误解为培训的机会多，意味着公司的福利越好。许多机构喜欢运用培训的名义，四处“交流考察”或是借机“游山玩水”，结束后提交一些见习或考察报告了事，最后还被人批评浪费资源、没有效果。
培训是管理工具中的一环，应该是为了解决问题的，讲求的是即学即用，这是公司的一种投资，而并非福利，既然是投资，那么肯定是要追求效果的，很多企业，稍遇不景气或成本紧缩，就来压缩培训支出，就是因为其培训是不能讲求回报的“非必要”支出所致。我也看到许多企业，耗费巨资，建立培训部门、企业大学，等到看不到成效与回报时，又来大砍预算，这都是事前认知不清，浪费资源，然后事后虎头蛇尾的结果，而这种事情其实非常普遍。
因此，企业培训师吉宁博士小编觉得不管培训的方式与技巧多么万紫千红，它都只是增强培训成效的方法与技巧，只是管理的一种辅助手段。如果不与实际的业务相结合，不与公司的规章制度、预算管理、绩效考核连成一气，再怎么好的培训，最终也还是治标不治本的。
