吉宁博士观点
当前，民营企业家改革已进入攻坚阶段。全面加强各类企业劳动合同管理，规范劳动合同签订、履行、变更、解除、终止的行为，重点解决民营企业家下岗职工劳动关系混乱问题，已成为切实做好下岗职工基本生活保障和再就业工作，推进民营企业家改革的关键环节。为此，要高度重视、认真研究加强劳动合同管理问题。
一、劳动合同管理的几个基本概念
劳动合同管理管什么？谁来管？怎么管？这是首先要研究回答的问题。关于劳动合同管理的内容，主要应包括以下三方面：一是劳动合同书约定的双方权利、义务是否合法、完备、明确；二是劳动合同是否得到严格认真履行；三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为是否符合法律法规、政策的规定。关于劳动合同管理的主体，从用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者身份出发，可以明确用人单位是管理主体。劳动者及其代表组织工会对劳动合同有知情权、参与权和监督权。同时，劳动保障部门作为劳动行政主体，依法对企业劳动合同的管理工作拥有指导、监督检查权。关于劳动合同管理方式，主要是企业通过建立健全劳动合同签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预报并办理有关手续等项管理制度和办法来进行管理，劳动保障部门进行指导和监督检查，推动合同管理是用人单位在劳动保障部门指导、监督检查下，依据有关法律法规和政策，规范劳动合同运行的活动。
二、劳动合同管理现状及存在的问题
据对北京、河北、山西等十省市923户国有大中型企业的调查，建立劳动合同管理台帐并制定了本单位劳动合同管理制度的企业约占60%。另据对广东、福建、大连等省市调查，部分欧、美、日外商投资企业劳动合同管理台帐、制度较健全。以上调查还表明，有30%左右的国有大中型企业和部分外商投资企业对劳动合同认真运行动态管理，形成了自己一套行之有效的管理经验。但是，从总体上看，劳动合同在管理中存在的问题也很突出，主要表现在以下三个方面：
1.管理主体缺位或离位。
在非公有制企业中，由于还有部分企业未实行劳动合同制，同时，相当数量已实行劳动合同制的企业没有落实人负责劳动合同的管理工作，因而，这些企业管理主体处于缺位状况；在公有制企业中，不少企业虽然安排了人员管理劳动合同，但实行过程中却未认真管理，管理主体处于离位状况。
2.管理制度远未建立健全。
据重点调查推算，约有60%左右的国有中小型企业未建立劳动合同管理台帐和相关管理制度，致使管理失去基础并无章可循，这种情况在非民营企业家中比例更高一些。而有些企业虽有劳动合同管理台帐和某些管理制度，但规定不具体，操作性不强，致使管理工作很工得力。
3.管理实际问题繁多。
一是仍有部分企业不依法签订劳动合同。据调查，约有50%左右的私营企业、雇工的个体工商户以及少数国有商贸公司、饮食服务企业尚未与职工签订劳动合同，特别是这些企业不与招用的下岗职工签订劳动合同。
二是劳动合同内容、形式不完备，有缺陷。据调查，民营企业家劳动合同内容大都千篇一律，不具体；非民营企业家的劳动合同则存在必备条款不全、协商条款随意，有的合同部分条款违法等问题；甚至个别企业还存在生死合同；
三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为很有规范。出现了以下诸多问题：签订手续不合格；部分民营企业家应变更劳动合同的未变更，符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续；部分非民营企业家违法变更劳动合同，根本不与职工协商；随意解除劳动合同，根本不与职工协商；随意解除劳动合同，不按规定支付经济实补偿金，或劳动合同到期不办续订手续就使用劳动者等。
四是不认真履行劳动合同。相当部分企业不履行约定的各种义务，甚至有意无意侵害职工合法权益；也有少数职工不履行劳动合同约定的义务，给企业生产经营造成困难，或带来经济损失等。
三、劳动合同管理问题产生的原因及后果
在劳动合同制度基本建立之后，为什么劳动合同管理会出现这么多问题，其原因是多方面的。概括起来主要有以下几点：
第一，思想认识不到位，法律意识不强。
在民营企业家，部分管理人员认为签订了劳动合同就万事大吉，完成任务了；在非民营企业家，不少管理人员不清楚劳动合同应该管什么，怎么管？其中，还有部分私营企业主、雇工的个体工商知道《劳动法》以及劳动合同制度的基本内容，甚至有个别人故意无视《劳动法》等情况。这种思想观念状况，必然严重影响劳动合同管理工作的开展。
第二，企业加强管理的内在动力和压力不足。
主要是民营企业家中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，加之相当数量的企业没有把劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、考核、工资待遇等紧密联系起来，结合进行动态管理，未发挥新型用人制度的激励机制作用，企业感受不到加强劳动合同管理的好处。此外，由于部分职工依法保护自己合法权益意识不强，没有或不敢对企业加强劳动合同管理提出明确要求，形成必要的压力。
第三，企业落实管理工作确有一些实际困难。
主要是部分困难企业反映，如认真管理合同，依法解除和终止劳动关系，企业将无力支付经济补偿金或清偿企业欠职工的债务。此外，一些企业基础管理工作薄弱，管理人员素质不高，也影响了劳动合同管理工作的开展。
第四，管理的法规、政策尚不健全。
《劳动合同法》至今还没有出台，有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的具体要求和程序还不是很清晰，致使企业开展劳动合同的管理工作时缺少遵循的依据。
第五，劳动监察检查力度不够。
由于劳动保障部门劳动监察队伍力量不足，需要监督检查的任务又很多，没有足够的人力、精力逐户对企业劳动合同的管理情况进行执法检查；加之现行法规对劳动合同管理方面存在问题规定的经济处罚力度不大，难以全面纠正企业有关违法行为。
上述问题，已经并将继续造成许多不良后果。
1.直接影响下岗分流工作的深入推进。
目前，由于劳动合同管理工作跟不上，仍有部分下岗职工进中心后未按规定签订基本生活保障和再就业协议，明确三年后解除劳动关系；通过各种渠道分流实现再就业的下岗职工中，大多数人没有依法与企业解除或终止劳动关系，致使下岗职工长期滞留在企业中。
2.不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议。
一方面，部分企业不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使协调劳动关系推动了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。另一方面，部分企业不履行或违反劳动合同，引发了大量的劳动争议。据统计，1998年全年劳动争议案件9.4万件，其中60%以上是由于不履行或违反劳动合同约定的条款而引起的。
3.严重阻碍了劳动合同制度应有作用的发挥。
由于企业劳动合同的管理制度大都不健全，缺乏对劳动关系变化情况的动态管理，劳动合同的履行又没有与职工技能、业绩、考核、使用、待遇，等紧密联系起来，致使无法发挥劳动合同制度新机制作用，不能形成职工能进能出、岗位能上能下、工资能多能少的新格局。长此以往，将会使劳动合同制度形同虚设，失去生命力。
4.不利于劳动关系双方主体地位的全面确立。
由于劳动合同的管理主体缺位或离位，职工没有或不敢对规范劳动合同的管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，也无法实现由劳动关系自在主体向自为主体的转变。其后果，必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
四、对策建议
当前，随着产业结构调整和民营企业家改革、改组、改造工作的深入推进，民营企业家人员流动比例正逐步提升，下岗分流的人数也大大增加。形势对企业提出了加强劳动合同管理的要求。因此，要抓住这一契机，在两个层面分别做好有关工作，有针对性地解决存在的问题。
(一)营造促进企业加强劳动合同管理的良好环境。
劳动保障部门要充分发挥对企业劳动合同管理工作的指导、监督和检查职能，努力做好以下几项工作。
1.进一步完善劳动合同管理的法规政策。
各地劳动保障部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法，明确劳动合同管理的具体内容、程序，增强其操作性，以便于企业贯彻执行。与此同时，应力争尽快出台《劳动合同法》，提升法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。
2.加强指导和宣传。
各级劳动保障部门应分别抓一批企业，深入基层指导其建立健全有关制度，加强劳动合同的管理，帮助其解决隐性就业人员和下岗职工劳动关系问题，通过典型引路，推动其他企业做好这项工作。今年，还应结合《劳动法》颁布五周年，加大宣传力度，使广大企业管理人员认识加强劳动合同管理的必要性、重要性，使广大企业职工增强通过劳动合同保护保护自身合法权益的自觉性，为做好工作奠定思想认识基础。
3.加大劳动合同监督检查力度。
近期应对劳动合同情况进行专项检查，特别是对招用下岗职工不签订劳动合同情况进行重点检查。发现企业招用职工未签订劳动合同的，应丽令其限期补签合同；合同主要条款不完备以及内容显示不公平的，应责令其限期与职工协商修订。企业违反劳动合同的管理规定，给职工造成损失的，应责令其赔偿经济损失。总之，要通过监督检查，纠正企业违法行为，解决劳动合同中的突出问题。
4.研究解决劳动合同管理的实际困难问题。
主要是研究解决部门困难企业依法解除或终止合同无力支付经济补偿或生活补助费以及清偿企业欠职工债务等问题。鉴于各地情况差异较大，国家恐难以就此拿出统一办法，需要各地从实际出发，研究有关措施，稳妥解决这些问题。
5.抓好配套工作。
主要是抓好两头。一头是加强职业介绍机构的管理工作，规范职业规范职业介绍行为，杜绝私招滥雇现象，在劳动者就业这一环节把好签订劳动合同关，从源头上为合同管理打好基础。另一头是完善社会保障制度，加快实现社会保险管理服务社会化，在劳动者解除、终止劳动合同这一环节确保接续好社会保障关系，从出口处为加强劳动合同管理创造必要条件。
(二)建立健全企业劳动合同管理制度
承担起自己应负职责，建立健全单位合同管理制度。主要应做好以下工作：
一是思想认识人员到位。要认识到加强合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提升经济效益的需要。要由”要我管”变为”我要管”。同时，要安排专职或兼职人员管理劳动合同，把管理责任落实到人。
二是建立完善劳动合同管理台帐，根据劳动关系变化情况进行动态管理。重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系，对应该变更或解除、终止劳动合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。
三是与企业内部其他规章制度相配套，把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来，使职工既有压力又有动力，充分发挥新型用人机制的激励和约束作用，更好地调动职工的积极性、主动性和创造精神，促进企业生产经营发展和经济效益的提升。
四是结合实际，依据法规政策，制定本单位劳动合同管理的各项制度，明确签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预通知等制度的具体内容和程度，征求职代会意见，张榜公布执行。
新时期新形势下，落实科学发展观，健全劳动合同管理制度，促进社会和谐，要求我们的企业干部不但要掌握现代管理技能，成为有能力、有魄力、有执行力、有影响力的领导者，更应深刻认识和把握社会、经济发展的现状及趋势，成为具有战略管理能力的领导者。特别是当前中国经济与社会正经历着转型的阵痛，风险与机遇从未如此同时深刻地影响着中国，中国企业面临着极为严峻的竞争和挑战。作为首都企业决策咨询中心的北京清华工业开发研究院，紧扣时代脉搏，面向广大企业的迫切需要推出执政能力再造高级研修班。
