吉宁博士观点
传统的刚性管理方式并不适合高新技术企业发展经营体系智力型人才的管理。
作为以技术、产品创新为驱动力的高新技术企业发展经营，其创新基础的来源并不是技术、产品本身，而是对内部人才的有效管理。但很多经理人发现，传统的刚性管理方式并不适合高新技术企业发展经营的人才管理。
智力人才流失的隐忧
从高新技术企业发展经营体系与传统企业发展经营体系人力资源管理的目标区别来看，传统企业发展经营体系更着重于通过人力资源的标准设定，在运营过程中对人才进行分析、评价、考核，并采取相应措施修正，达到保证实现经济效益的目的。而高新技术企业发展经营体系侧重于保证实现战略经营目标，其人力资源的管理是基于激发、提升创新驱动力为目的，使之能够与其他资源高度匹配，特别是对可取得突破性的专项产品、技术逐渐加大投入力度，从而实现突破性创新，争取领先的市场优势，来谋取具有高附加值的经济回报。
相对于传统企业发展经营体系，高新技术企业发展经营更迫切需要具有创新能力的高素质、高智力的人才，进行技术研发与产品创新。所以，人才的争夺与人才的保有，可以说是高新技术企业发展经营的核心竞争力。但是，事实上一些企业发展经营体系缺乏有效的培养和激励机制，只注重对人才的使用，很少或者根本不考虑为他们提供学习和锻炼的机会，再加之薪酬与考核机制的不健全，往往会导致人才的大量流失。这些人才不仅拥有技术，同时还可能掌握了企业发展经营体系的核心客户的机密，他们的流失不仅使企业发展经营蒙受经济损失，还会加速人力资源的重置成本的流失。这一现象在中小高新技术企业发展经营尤为突出。
“柔性管理”更有效
那么，怎样的管理才能对高新技术人才更有效？
作为高新技术企业发展经营的智力型人才，其在组织中有很强的独立性和自主性，在管理上不能采用传统的方式发号施令，而要建立更加柔性的管理方式。
一是要提升智力型员工对企业发展经营经营活动的参与性。以往企业发展经营对人才的管理，把“掌控”看成管理的基本职能，而高新技术人才的自主性、个性化的特点，决定了员工不接受过于强势的命令式管理，所以单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。但如果通过组织智力型员工多参与到上下级间、各部门间开放式的“对话会”，了解企业发展经营体系各方面的运营情况，使员工既能暂时脱离枯燥乏味的工作进行心理休整，又使他们感受到和谐的沟通氛围与相互尊重的企业发展经营文化，这对其工作心态必会起到积极作用。
二是针对高新技术企业发展经营人才流动性大的特点，要用建立学习型组织来留住人才。高新技术企业发展经营是智力密集型企业发展经营，在各个环节中都需要思维创造，其业务流程是智力的流程。对于专业的知识，应以知识交流为主，特别是非职业培训，要采取一些较灵活的方式，如非正式团体活动、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业发展经营文化在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响他们的行为。
三是薪酬设定是吸引、保有高新技术人才相当重要的一环。但并不代表给予了高薪酬就能留住他们。在尊重人才的基础上，企业发展经营还应给予多方位的激励。如奖励工作中的小创意、赋予调配企业发展经营资源的权力等，让他们从物质以外获得价值的承认感，这才是激励的关键。
