吉宁博士观点
所谓人力资源危机管理就是针对不同状态下的危机事件，进行事前事后的管理。一般而言，企业人力资源危机管理的基本命题主要有三：首先应对各种类型的危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的判断和分级；二是建立企业危机对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体系。
人力资源危机主要有三种类型：一是企业文化危机；二是人力资源过剩危机；三是人力资源短缺危机。
一、企业文化危机
1、企业文化危机是最常见的人力资源危机
企业文化危机是目前企业常见的一种人力资源危机，表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正公平可言等等。
企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观的确立或核心价值观的有效沟通与传播，员工处于无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力缺失，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。
2、企业文化危机的周期性爆发
企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有年度周期性爆发的特性，如一些企业文化营造的不好的企业，每年年初，制订年度企业经营方针、目标计划时，企业上下员工普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划的模糊不清，或严重背离企业员工的实际工作以及经营管理能力，为全年的经营管理埋下重大祸根；又如年终考核与分配时，价值评价与价值分配缺乏公正公平的标准，频频发生损人利己，巧取豪夺的事情；又如一些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工，企业信誉在员工心目中降到冰点；再如每当企业发现或发生重大问题或责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严重。
企业文化危机还体现企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突。诸如一次创业者与二次创业者的矛盾；新老员工的矛盾；地面部队与空降部队的矛盾；本地员工与外籍员工的矛盾；经理人与被经理人的矛盾；集权与分权的矛盾；发展与巩固的矛盾；文化被稀释与文化创新的矛盾等等。
3、企业文化危机引发严重的突发事件
企业文化危机最终可能引发严重的突发事件，如高层行为腐败或丑闻曝光；核心人才集体跳槽；员工集体大罢工或请愿；企业机密和技术专利泄密、员工因工作或企业不良原因自杀或他杀新闻传播等等。
高层行为腐败或丑闻曝光，如美国安然、高盛、施乐、世通、安达信等著名公司财务丑闻，又如中国银广夏事件、蓝田事件、中科创业事件、中航油事件等等国内上市公司的财务丑闻，伊利高管被拘、创维遭遇“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻。这些公司丑闻曝光后，随之而来的是有的企业一夜之间陷入破产境地，如安然公司、银广夏公司等；有的企业面临大量裁员，如安达信公司；有的企业则面临高层下台，企业文化陷入深深的危机之中，如施乐公司。企业高层行为腐败是最致命的人力资源危机之一，是企业文化危机长期存在和发展的结果。这种危机一旦爆发，即使企业有人力资源危机管理机制，因为触犯了国家法律，企业往往也难以规避灭顶之灾，同时对企业文化也是毁灭性的。
核心人才集体跳槽，如方正集团助理董事长周险峰携30位技术骨干加盟海信；又如TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹；再如陆华强离开创维自行创业，段永平出走创立“步步高”等等。核心人才集体跳槽是企业最严重的人力资源危机之一，是企业文化冲突与危机激化不可调和的结果。核心人才集体跳槽，对企业不仅是人才的损失，还面临着企业战略、管理模式、核心技术与产品的泄密，面临着竞争对手因此实力的增强而威胁到企业的竞争力，或多了一个竞争对手。面对核心人才集体跳槽的危机，企业是否有人力资源危机管理机制或企业人力资源危机管理机制是否有效，对于减少企业经营管理的危害和减轻因此而造成的损失至关重要。例如，此时可检验企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。
员工集体大罢工或请愿，在西方国家较常见，多半为工会组织发起，是企业雇主与职员价值冲突激化的结果，企业员工采取有组织的和平方式，解决矛盾与冲突。冲突产生的原因在于缺乏沟通、谈判和妥协。其他形式的文化危机也是因为人力资源危机管理制度和文化建设中存在缺陷，或对员工工作中遇到的超强心理压力缺乏及时的心理咨询和抚慰所致。
4、企业文化危机的根源
企业文化危机是人力资源危机中最常见的类型，这种危机形成于无形之中，是一种负面的心态在员工的内心蔓延和传染，是各种人事矛盾和冲突的根源，最终导致严重的突发事件，形成人力资源危机。
企业高层行为腐败的根源，在于企业高层个人或群体人生观和价值观出了问题，首先引发这些人内心的道德危机，随后肆意践踏国家法律，巧取豪夺社会利益或公众利益。
核心人才集体跳槽的根源是企业价值观与个人价值观的背离，或个人价值观对企业价值观的背叛。价值观的背离或背叛是核心人才跳槽行为的先导，后续表现的是个人利益与企业其他利益团体之间各种形式的冲突等等。
员工集体大罢工、请愿等其他形式的危机事件的根源都是企业矛盾冲突未能得到及时或不可调和的结果。企业文化危机的最终根源是企业各种利益群体价值观或价值取向达不成共识，利益要求得不到满足。
二、人力资源过剩危机
人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构的撤并，人员富余；二是企业效益不佳时，需撤销分支机构或缩减业务规模，因而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。
1、企业并购活动中的人力资源过剩危机
企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期常遇到的一种危机。大型企业在并购重组过程中，为了提升人力资源危机管理效率，降低管理成本，需要进行业务流程优化或重整，因此，必然伴随着撤并重复的机构，对组织结构和职位进行重新设计和梳理。一些精简掉的部门和职位，必然产生大量的富余人员，此时企业必须裁员。因此，大量的过剩人员需要安置，由此产生了一系列的问题和困难，不仅对企业内部造成巨大的震动，也会带来重大的社会影响，处理不好将给企业形象和经营带来较大危险。
一些企业因此类问题处理不当，而造成一些人力资源危机的突发事件，如被裁减人员或下岗人员上街游行，到企业门前静坐等等过激行动。这是企业人力资源过剩危机中，需要特别妥善安置的一种危机。
2、企业经营不佳引发的人力资源过剩危机
当企业经营绩效不佳，市场萎缩前景暗淡时，在众多企业危机中，人力资源危机更为突显。在这种情况下，企业文化危机中的各种状况都可能出现，而且由于业务规模和内部机构及岗位编制缩减，必然产生人力资源过剩危机。一方面，在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工一般不愿被裁员掉。这样形成的局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。
3、人力资源战略失误形成人力资源过剩危机
目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机。国内一些保健品公司，如三株、红桃K等公司都曾因按过高的战略目标，设置组织结构，配置人力资源。但在实际完成情况与目标差距较大时，各级组织平台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机。最后，企业不得不大量裁员，一时间社会上或人才交流中心到处是这些企业裁员下来的流动大军，即影响了公司形象，也是对员工不负责任的一种表现，最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种企业的大门。
三、人力资源短缺危机
人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。当企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源――人才状况，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。
企业人力资源短缺危机主要有二种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人才素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势中，而陷入人力资源危机管理的困境。
1、人力资源结构性短缺危机
人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业较为常见，时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。
2、人力资源素质性短缺危机
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提升没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善是否有效有关。
四、人力资源危机管理以预防为主
人力资源危机与其他类型的危机有所不同，人力资源危机是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平时感觉并不明显。一旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，对企业来说很可能是灾难性的。对于各种类型的人力资源危机管理，则需要区别对待。
1、如何应对企业文化危机
企业文化危机，是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通与达成共识，形成心灵的契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。
防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会英才建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。
预防集体跳槽事件的发生，首先是企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这是企业价值观形成之初就应该很好解决的问题；其次是企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。避免核心人才集体跳槽的办法是加强企业文化建设，建立公正公平的价值评价与价值分配机制等。
一旦出现核心人才集体跳槽事件的危机处理方式是，调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。
总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。
2、人力资源过剩或短缺危机的有效管理
人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏或错误的人力资源战略规划导致的结果。
人力资源过剩危机管理的重点，首先应放在经营战略层面加强人力资源危机管理，避免制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，避免人力资源过剩配置的事情发生。其次，一旦发生并购或经营萎缩中人力资源过剩危机，重点应放在在如何留驻核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起的人力资源过剩危机，处理的方式是应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场机会，尽快做大市场，逐步消化因人力资源过剩配置而带来的危机。
人力资源短缺危机管理的重点，因短缺危机的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施项目团队为单位的基本编制，在做好企业的市场业务分析与中长期预测基础上，按照业务周期性变化的特点，在适度作好人才储备的前提下，进行人力资源危机管理。一旦出现人力资源结构性短缺危机，要有核心人才多项目运作的应急方案。
而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力发展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业发展的愿望和职业素质上存在的不足，制定员工培训计划和职业生涯规划，有计划有步骤的解除企业人力资源素质性短缺危机。
抓好企业文化建设，科学严谨地做好人力资源危机管理，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致的对应，防止事态的激化；同时，依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。
