吉宁博士观点
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。正因如此，人力资源成本管理成为现代人力资源管理的重要内容。对人力资源成本管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。
一、人力资源成本的概念与分类
1、人力资源成本的概念
人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。人力资源成本是企业支付给劳动者的人工费用，其实质就是企业人力资本的消耗是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者可以说，是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用。当然，在企业人力资源成本的构成中除了产品成本支出，人力资本与人力资源成本都围绕着“人”这一生产力中最活跃的因素而展开二者有着密不可分的关系，从企业作为投资主体的角在企业资本运行过程中，必然度来看发生人力资本消耗，这种企业人力资本的消耗就是企业的人力资源成本在企业的资本循环周转中，为进行生产经营活动，企业必须将资本分为两部分，一部分用于购买生产资料，一部分用于支付劳动报酬。
2、人力资源成本的分类
按发生的时间特性，人力资源成本可分为原始成本和重置成本。原始成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲。它通常包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。重置成本是指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价；按是否实际发生人力资源成本可分为实支成本和机会成本。实支成本是指获得或重置人力资源而必须发生的实际现金支出。机会成本是指为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。由于资金是有限的，所以人力资源的获得与开发而进行的每一项投资，必然会带来其他可能收入的损失；按是否能直接分清归属，人力资源成本可分为直接成本和间接成本。直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关支出如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等；间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本；按是否可以控制，人力资源成本可分为可控成本和不可控成本。可控成本是指在经理人的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出，如招聘、选拔和培训等活动中的支出都是人力资源成本管理部门可以控制的；不可控成本是指在经理人的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源费用的支出。比如由于市场变动造成的各项费用的上升，由于员工自身的因素而造成的人力资源成本的上升等。
二、我国企业人力资源成本控制现状
人力资源成本控制是对人力资源的取得、开发、使用、管理等支出及其效用进行掌握和调控过程。目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。究其原因主要有：
1、企业普遍缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源的投资和开发规划。
目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
2、企业缺乏正确的人才观。
目前企业在人才的使用上存在两种误区：一是人才高消费误区，一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才凑合使用误区，表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。
3、企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。因此，在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制显得尤为重要。
三、现代企业人力资源成本管理应采取的措施
随着现在企业制度的建立，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。我国企业如何制定正确的人力资源成本管理策略呢？应从以下几个方面着手：
1强化预算管理，控制总体费用
企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。
2创新人力资源运营模式
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。
3加强工时管理，降低无效成本。
推行“满负荷工作法”提升工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提升工作效率，降低运营成本。
4合法操作，降低违约成本。
在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
5提升招聘质量，降低错选成本。
错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提升招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。6关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本上的基础上，采用适宜的经济激励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。
总之，企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本。
企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。企业要实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管理控制策略。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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