吉宁博士观点
现今企业，发展是第一要务。当前属于人才的时代，企业要发展，离不开优秀人才的支持，同时当前企业的人才需求难以被满足，于是促进了被广泛运用。同时在当前得到公认的，很多企业通过企业培训并没有得到预期的成效，反而徒增投入，在这种情况下，优化企业培训，促使企业培训效果呈现成为非常关键的工作，具体来说，企业要做出明确的培训规划。而要保障企业培训规划的促成，也就需要注重了解企业培训需求问题。
目前的企业目的也就在于做好培训规划和实施工作，在此之前培训需求分析这项关键工作需要注意下面问题：
第一，将需求定位为员工的工作胜任能力：行为面试法利用的好与差主要由招聘官的经验和面试时的环境决定。经此，人员到岗后通过岗前培训和三个月试用期间的领导带教后新到人员基本上能满足岗位的胜任要求。但是，随着集团的发展，各岗位人员的专业化程度要求越来越高。因此，仅通过目前经验式的能力匹配将很难满足专业化的要求。
第二，将培训需求定位为员工的职业生涯规划：对于员工个人而言，从事一份有发展平台、晋升空间和成就感的工作成了个人选择工作的重要参考指标。对企业或者其他组织而言，期望工作人员全力以赴的投入工作并把个人的工作当成事业。如此，个人和组织之间就形成了你中有我，我中有你，互惠互利的共同体。因此，一方面要求个人对自己的职业生涯做理性的思考和规划，另一方面要求企业或组织提供良好的培养机制和公开透明的晋升流动通道。所以企业也需要针对员工个人发展方面做出一些工作。
第三，将培训需求定位为企业发展需求：企业的经营过程也就是一个不断发展的过程，企业往往会因市场环境和企业内部组织的动态变化，企业在实现短中长期目标的同时，企业也在不断的调整经营策略确保的核心竞争力的不断提升。即企业在不同的成长发展阶段要求打造程度不同的团队和管理样态。虽然集团目标由决策层制定。但是管理层和执行层必须与决策层保持高度的衔接性，把集团决策层的目标分解为集团各单位的目标，再分解为个人的目标。很显然，由掌控全局的决策层制定的目标下移到管理层，再由管理层根据决策层的目标制定措施分解给基层的执行者形成一个目标任务流转过程。如果不能保证所传达的目标信息上通下达，或者说管理层不根据目标制定有效的措施，把完成有效措施所具备的新的能力提炼出来，迅速提升团队成员新的技能，决策层制定的目标任务将很难落地实现。
综合上述观念我们可以发现，培训的目的不仅仅是一种员工提升，也要结合方面工作，同时培训课程的规划不是经验式的，需要进行明确的规划制定。
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