吉宁博士观点
企业文化建设管理是最持久最强大的生产力，它时刻体现在企业管理的各个环节。但是，很多中小企业觉得企业文化建设管理太虚无飘渺，没有什么用。甚至不少人力资源管理者从业人员，也觉得企业文化建设管理太不好把握，有心无力。
1、导致中小企业不重视企业文化建设管理的原因是什么?
2、百度里解释的企业文化建设管理，或者请那些学院派专家讲的企业文化建设管理，为什么很难落地?
3、为什么连众多的人力资源管理者人士也对企业文化建设管理有心无力?
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billy.liang:
个人觉得“企业文化建设管理”(定义)被部分大佬们忽视的原因包括：[1]企业主对企业(定义)的不了解;[2企业主管理风格决定的;认定企业的核心竞争力均倾向于“物化资源(资本、厂房、原料来源)”、“社会关系资源”;忽视“人力资源”的作用;[3]不认同甚至装没听过“人力资本”及其作用;[4]对公司雇员的人性假设一般停留在“经济人”，甚至是“工具人”等等。
枫行:
1、企业文化建设管理是一种精神力量，看不见摸不着，比较飘渺，而且很多中小型企业重视的是企业的收益，所以不会太重视企业文化建设管理;2、现实企业中有各种各样的现实问题太多，企业背景不会像书中描述那样的理想化;3、企业文化建设管理需要全体员工共同维系传承，需要员工的支持配合，所以这不是一件容易的事。
会飞行的草:
首先我先说说人力资源管理者在企业文化建设管理中的作用，企业文化建设管理的层面绝非一个部门人员所能单纯决定的。个人认为企业文化建设管理一定是整个公司层面所能体现出来的，而公司领导首当其冲。并且企业文化建设管理的形成绝非一朝一夕，而是长时间的坚持，一点点的形成并影响给别人的。
我觉得中小企业之所以认为企业文化建设管理无用，是体会不到企业软实力的影响，与当今很多中小企业只看重业绩，过于追求企业文化建设管理所转化成的生产力有关。更有一些是进行一些“洗脑式”培训之类的，既然是企业文化建设管理，所必然表现出来的是这个企业的特色，所追求并坚持的东西，是企业软实力的表现。
当今我们所能看到的有着优秀的企业文化建设管理的公司，文化是各有特色，而往上看，又与企业领导人的品性有着必然的联系，可以参照一些优秀公司的企业文化建设管理，但仅依靠一些专家去讲有些不接地气，毕竟不同的地域还有着很大的地域差异，不同的行业也有很大的区别，而一个企业在其文化形成的过程中也是逐渐自我修复完善的，文化这东西根本就不可能一蹴而就。
所以，任何一个部门在文化的形成中会是一个拼图，而不是决定者，而企业文化建设管理的形成中，各部门又会围绕企业文化建设管理的中心逐渐形成一种亚文化，是很好的良性循环。
朱彦:
企业文化建设管理是一种无形的力量，无形的往往又是力量最大的。
企业文化建设管理需要积淀，需要时间，需要全体员工尤其是领导们的实际践行，中小企业之所以很多不认同公司的企业文化建设管理，不重视公司的企业文化建设管理，跟企业的规模大小是有关系的，小的企业，其公司的主要任务就是发展壮大，这个时候他自己即使有企业文化建设管理，也会被其他公司要务给排列在后面，所以大家都感受不到，或者感受不明显。
企业做大了，发展稳定了，这个时候企业的主要目标不是生存问题了，注重更大的发展或者稳定，就需要企业文化建设管理出来了，这个时候老板也有自己的精力去推行企业文化建设管理，于是企业文化建设管理就慢慢的起作用了。
文化如同精神，可以提神。企业要有自己的企业文化建设管理，一个人要有自己的精气神。
hxf731:
一、企业文化建设管理三个层面
1、器物层—-宣传口号、标语、公司制度，前面两者被认为搞形式主义
2、制度层—-企业的制度不完善与建全，或是没有意识到这属于企业文化建设管理的范围
3、精神层—-公司第一领导人的管理风格、决策思路，深深影响着公司的各部门、各层面的工作方式、方法与风格，所以第一领导人要以身作则
二、企业文化建设管理在很多人的眼中太于虚无，而且看不到实质，也看不到实际给公司发展带来的良性影响与公司利润的增长
综上所述，企业文化建设管理在很多企业中没有重视与发展
rainytao:
个人一直把企业文化建设管理当做人力资源管理者工作的重难点工程。不重视的原因除了不清楚不了解，我个人觉得最关键的是，企业文化建设管理的建设不是一朝一夕的，而且不是立竿见影的，弄得不好就是流于形式，再不然就是墙上的口号，喊的时候激动，过后就不动。
为什么很难落地，因为企业文化建设管理本来就不是一蹴而就的，需要企业上下，甚至是几代人不懈的努力，现在我们的企业，人员流动大，竞争激励，大家更着眼于物质利益，整个社会都缺乏精神层面的东西，企业当然也在劫难逃。所以，很难落地是很正常的，如果三五天，三五个月，三五年就建成了，那我倒还觉得奇怪了。不光中国国内企业如此，国外其实是一样的。只是，国外有相对完善的制度，这样呈现在我们眼前的感官相对好些。
其实他们也就是还处于企业文化建设管理的第二个阶段。制治阶段。还没有到达我们所说的企业文化建设管理的最高阶段。个人觉得企业文化建设管理的落成，最终必须要物质文明高度发达，因为始终经济基础决定上层建筑。否则，很难去追求精神层面的东西。我国绝大多数企业可能正处在企业文化建设管理第一阶段向第二阶段过渡的时期。对于企业文化建设管理，我们很重视，尤其是集团，也做了大量工作，效果有，但并不明显。对这个工作，我们要坚持不懈，或许它的建设，并不是我们这一代人能够完成的。但是做了，好比坐以待毙好。这就是我的态度。
lazio0532:
企业文化建设管理不是速成品，它的形成需要时间的积淀，表面上的东西，是很难经得起时间的检验。企业文化建设管理不同于硬性的，标准化的工作，比如招聘，比如培训，比如员工关系。它更具软性，软到一定是融合了这个企业领导者的个人思想，吸收了整个公司管理层的管理风格，包含了全体员工的一种精神追求。
很难说企业文化建设管理一定要做哪些工作，在别的企业有效果的可见的工作，在别家企业可能就完全无效。中小企业不重视企业文化建设管理的根本原因在于企业文化建设管理无法形成快速价值体现，无法带来直接收益。至于说，落地难，原因同样如此，老板不重视的东西，还能如何指望管理层面的人去做好呢?
企业文化建设管理要形成需要时间，需要积累。但是企业的环境氛围，是经理人该去首先引导的，至少让员工快乐的工作，这个是会有直接的价值体现，直接反映的。
mameng:
幸福的家庭都一樣，不幸福的家庭千奇百怪;好的企业都有所不同，不好的企业都是一样。
1、有人聚集的地方，就有会存在利益，大家为自已的利益，表現出來行为形成的氛围可以叫作“文化”。
“文化”無好與壞，只有是否適合?“是否適合”就看是否有利于企業生存、發展;提升員工忠誠度?
2、人力资源管理者在企業中，也是就維護、监督“文化”是否是良性循环?“文化”建立、創建需要企業管理層、員工之間來執行
shaobao0512:
企业文化建设管理是一根很鲜亮的词汇，但同时也是一项战略管理，只是在中小企业很难真正用起来，而在一些跨国大企业却得到忠实实践与广泛应用，这里面的缘由，我个人觉得是
1、中小企业生存尚且举步维艰，还顾得上去弄那些“看似虚无缥缈的”企业文化建设管理吗?
2、中小企业主们之前赚钱凭借的是老板的眼光，胆量，政策的把握，可是真正哪一项是考管理实现的，基本没有。
3、企业文化建设管理根本在老板，在高层，可是中小企业这些人那个用心去做，往往嘴上喊得凶，配套的要求制度只零破碎不成体系，而关键的行动基本上为零，如何让企业文化建设管理落地，企业文化建设管理应该是全体员工的自觉行为。
4、学院派的企业文化建设管理是高度浓缩提炼，往往得不到全面理解与领会，造成贴在墙上说在嘴上，写在纸上，不落实在身上。缺乏可操作性。
5、人力资源部不去做企业文化建设管理，根本原因是人力资源部忙于琐事，真正思考企业文化建设管理在中小企业人力资源部门根本上就没有界定，或者是根本顾不上，忙于招人、裁人。
6、若要宣贯并践行企业文化建设管理，根本途径是从制度，考评，管理，高层形成合力，才会有一些效果，而且在这个过程中要“持续改进”。
Allenlibing：
每个从事人力资源的同仁都知道企业文化建设管理很重要，但是到了中小民营企业都感觉无所适从。
导致中小企业不重视企业文化建设管理的原因：
①民营企业老板大都从家庭作坊式转型而来，靠着改革开放的春风快速成长起来，缺乏文化底蕴;
②说白了就是老板文化;
③企业文化建设管理不是简单地搞搞活动喊喊口号贴贴标语;
三流企业卖产品，二流企业卖服务，一流企业卖文化。企业文化建设管理建设必须从上到下来贯彻，它是提升企业执行能力，提升企业软实力和团队建设的重要手段，为什么人才留不住，为什么人才招不来，是什么导致空降兵水土不服，为什么公司不能培养自己的人才梯队?还是文化使然，所以企业文化建设管理建设必须重视起来，让老板和高层参与进来，再层层递进推广到各个阶层员工。
人都是为了预期而活着，员工不会为了公司的目标而奋斗，但一定会为了自己的梦想而拼搏!因此建立共同愿景，告诉员工将带领他们去哪里，上下同欲者胜!然后要凝聚人心，告诉员工为什么要去那里，人都是为意义而活，只有使命才能提供源源不断的动力，上下同行者聚!如果缺乏了使命，那么只会自私自利。最后要告诉大家如何能够达到共同的目标，定下了共同的行为准则，企业和员工才能走到一起，上下同质者和!
qangel：
文化一直是很虚的一个东西，他看不见也摸不着，也不能即时产生效应。所谓“路遥知马力”，企业文化建设管理需要一群人通过一段时间为同一件事一起努力，才能慢慢形成。企业不重视，是因为看不到利润的产生，为何难以落地，因为无法马上就看到效果，许多人都认为浪费时间做无用功，但企业文化建设管理就是在这些所谓的无用功的努力下，潜移默化产生出来。
至于有心无力，就要你正确认识到企业文化建设管理的作用，并正确引导领导和员工认识，就一定会产生好的效果，如果连人力资源管理者自身都在怀疑，那，还真不好搞!
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