吉宁博士观点
管理学大师彼得？德鲁克说，经理人的职责就是界定企业发展变革的目标和使命，然后组织和激励人力资源去实现它。并且他还特别强调：“如果不培养员工成长，你怎么能指望自己的企业发展变革得到成长？”
本篇中，我们来分享一些优秀CEO在选拔、培养和使用人才上的管理心得。
用人的前提：学会建立与“人”的关系
「CEO心得：如何与员工建立良好的互动关系」《共赢伙伴关系》（Win-WinPartnerships）一书的作者史蒂芬？斯托维尔曾分享他的研究结论说，“企业发展变革负责人只有通过和他人的联系才能创出佳绩。”对此，金宝汤企业发展变革（CampbellSoupCo.）前CEO科南特（DouglasConant）给出的答案是：用“4个A”面对员工的提问和建议。即，Alert，首先要真正关注；Abundant，总是考虑可能性而不是问题或局限性；Authentic，全身心投入到与员工的互动中；Adaptable，根据具体情况、运用必须的技能给对方提供指导、咨询和启发。
「跨文化的本质其实是正确对待“人”」谈到海尔与海外企业发展变革当地文化的融合时，张瑞敏说：“中国文化是群体主义，美国文化是个人主义，个人主义鼓励创新，群体主义压制创新。要将两者融合，其实挺难。我们平常谈论跨文化，跨的还是一些表面的东西，本质其实都一样：就是德国哲学家康德说的：”人是目的，不是工具‘。你只要不把人当工具，把他当目的，就可以了。“
「经理人要学会用有能力的人」在复星集团副企业创始人梁信军看来，“评价一个人的时候，最重要看他的能力；我们永远要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通过合理的激励想办法把他们变成自己人；千万不能反过来，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危险的。”
「处理好人的关系，首先处理好自己」当自己的一个忘年交的记者朋友要转行去做管理时，柳传志给出了如下中肯的建议：“首先，人们总说经营管理，把经营放管理前面，其实应该是管理重于经营。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱着过去的经历不撒手，过去的就过去了，不管你以前是什么样的好记者好编辑，都不重要了。第三，你会遇到很多以前从未遇到的问题和困难。在问题和困难面前，一定要咬牙坚持，绝不可以放弃，放弃就意味着前功尽弃。”
培养人：提出正确的要求，选择恰当的方法
「CEO眼中的好员工」全球知名猎头企业发展变革亿康先达企业创始人认为，一个好猎头顾问的素质是：“首先，对客户的状况感兴趣，如果你不能分析客户的状况、理解一家企业发展变革的动态，你就不能进行访寻。其次，对他人所做的事有着巨大兴趣，如果你进行面试只是为了完成一项工作，你不可能成为好的顾问。你必须真正地想理解一个人在做什么事。你要能够钦佩他们正在做的，为他们鼓掌。你不能过分自负，不能有太多要求，如果你希望像一个明星，你不太可能成为好的访寻顾问。”
「真正的黑客精神」在百姓网CEO王建硕看来，真正的黑客是“问题导向、行胜于言”的。他们没有边界，他们永远不把自己定位为一个程序员，一个总经理，或者一个业务人员。他们为了解决问题可以带上任何需要的头衔、从事任何工作！当发现了问题，他们会迫不及待的解决这些问题。如果没有解决方案，他们会自己动手建造解决方案，无论是写代码，还是刨木头，或者买砖头，他们开始干了起来；如果遇到不会干的，他们会学习。如果说他们到底身份是什么，他们的身份就是hacker，就是跨越所有边界解决问题的人。他们的好奇心带领着他们进入一个又一个领域，并且都做得很好。
「成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心」在GE中国首席教育官白思杰看来，“中国本土人才非常聪明，非常勤奋，追求上进，特别希望能够得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能够成为CFO、CEO.”在这种浮躁的心理状态下，一个人很难发现自己的弱点和不足在哪里。一个不善于发现和反思自己弱点和不足的人，根本就不会从别人的角度去思考问题。而职业成功需要尽量避免以自我为中心，需要首先学会理解别人。因此，他特别提示，“希望在很短的时间里能够迅速成才的想法是不正确的，就像学习化学一样，不仅要学习和掌握基本的公式，同时还得做很多精深的实验，职业经理人的成长也是如此，必须在实践中不断磨练。”
「什么样的员工有成功和成长的希望？」在CCDI悉地国际企业创始人兼总经理赵晓钧看来，一个真正具有独立人格的员工应当这样思考：在这家企业发展变革工作的实质意义，既不是我为企业发展变革做什么，也不是企业发展变革为我做什么，而是我使用企业发展变革做了什么。我们提倡“使用”CCDI这个平台，员工一定要这样想：老板是有砖的人，同级同事是有瓦的人，下级是有玻璃的人，大家凑在一起就可以造房子。员工要知道，从老板到下级都是我的资源，这就叫“独立”。
「理念与精神是一个人成长与成功的“基石”」在IBM大中华区人力资源总监郭希文看来，真正让一个员工优秀的还是精神力量。“理念是做人做事的决策标准，也是面对进退时的人生态度。有了理念，就能在工作中形成良性循环，积累的能量就能使你在工作中脱颖而出。”
「员工发展：探询兴趣与优势，定期回馈分析」对于员工的职业发展，宝洁北京研发中心企业创始人朱健文的心得是：“要知道自己的长处是什么，是不是有兴趣去学，学完了之后再回头看成效怎么样。通过不断的回顾来反省自己究竟适不适合这份工作，我是不是比别人更有潜力和能力去做好。这种‘自知之明’很重要。”
「马云谈人才培养」马云：什么是“培”？就是多关注他。当然，如何关注也是艺术。要浇水，但不能总浇水。什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会。但你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。很多企业发展变革在用人的过程中，让他枯竭了，他的身体被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。没有达到“养”的境界。“养”不是去养一堆食客，而是在用的过程中把他养好。这个就是“超越伯乐”。曾国藩说，“世不患无才，患用才者不能器使而适用也”。诚哉斯言。
「领导者要时刻自问的几个问题」马云说，作为领导，要问自己这些问题：我聘请了谁？开除了谁？提拔了谁？警告了谁？这四件事情你做了没有？没有做，你一定不是一个好领导，不懂得如何培训人。我觉得用人的最高境界是提升人。我们今天还没有做到这个境界，至少我没有做到。
「顺境成就事业，逆境成就人」阿里巴巴创始人马云在接受记者采访时说，顺风顺水成就了我们的事业，逆风逆水成就了我们的人。人是有巨大潜力的，但很多时候没有被发现。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潜力，除非是老虎追你的时候，你跑得最快。放弃容易，坚持难。这世界上最大的失败是放弃。在关键时刻，在任何压力挑战下，不要轻易放弃。
带兵先带将：选择正确的领导者
「优秀企业发展变革家选择企业发展变革掌门人的标准」在谈及为何选择陈绍鹏执掌联想控股旗下的现代农业板块时，柳传志给出了如下标准：“他是多面手，会制定战略，带团队，懂营销，还执行有力。”——显然，这些标准也为每个立志培养优秀CEO的企业发展变革，以及立志成为优秀CEO的经理人提供了努力的方向。
「eBay企业创始人选择中国企业发展变革CEO的标准」在eBay企业发展变革企业创始人兼首席执行官梅格？惠特曼（MegWhitman）看来，至少要具备三个条件：1.对市场有深刻了解并能够洞察到企业发展变革业务的特性；2.他过往的经历足以表明他能够有效地解决问题，并且能够促进企业发展变革目标实现；3.他还应该是一个非常棒的老师，能够培养人，或者能够成为精神导师。
