吉宁博士观点
胖东来最近刷屏严重，大家都议论纷纷，好像于老板遇到了很大的问题。但是和君咨询的丛龙峰也站出来说：“别闹了，胖东来活得好好的，尽管问题依然存在”。看来胖东来问题很大，但尚不至于完全消亡，至少时代广场店还在正常营业。
大家评论于东来是“一个感性的人，一个好人，一个有情怀的人”。他把企业员工当成兄弟姐妹，给予高于同行的福利和待遇。他常常与“民”同乐，荤腥不忌，在公司娱乐聚会后常说的一句话是“希望兄弟们今晚做个chun梦”。由此粗略观之，胖东来属于一个标准的“情感型企业文化发展战略”组织（见拙文“企业文化发展战略的四型八态”）。
情感型企业文化发展战略是一种“关系在前，目标在后”的企业文化发展战略形态，好处是员工凝聚力、向心力强，坏处是容忍低绩效的人和低绩效的行为，因此企业整体绩效欠佳（与目标型企业文化发展战略相比）。胖东来所从事的百货业受新的商业模式（网购，O土O等等）冲击较大，外界竞争压力增大，盈利能力必然降低，这时候摆在胖东来面前的两个难题：怎样打造一个“高效”的情感型企业文化发展战略？或者是加强绩效考核和目标聚焦，由情感型企业文化发展战略转向效率较高的“目标型”企业文化发展战略。因笔者没有深度了解过胖东来的运营管理情况，难以确知，但从胖东来最终人心背离的结果来看，其企业文化发展战略要么走向了一个负面情感型企业文化发展战略（小圈子盛行，损公肥私严重），要么转向目标型企业文化发展战略失败（在企业文化发展战略转变过程中，员工受到心理伤害，因此与企业和老板产生背离）。
其实，情感型企业文化发展战略业完全可以打造出一个高绩效的组织，比如海底捞（见拙文“跟海底捞学习怎么打造情感型企业文化发展战略”），只要把握住几个要点：一是从选人育人上，寻找有共同价值观（重义气重缘分）的人才，而不是有能力的人才；二是发挥老板的带动作用，老板带动管理层，管理层带动下级，充分宣扬“正能量”，形成一股充满正气的龙卷风；三是把员工间的亲密关系转化成高效的工作和创新的工作，因为情感型企业文化发展战略相对宽松和谐，特别适合组织创新（宽容失败，互相协作）；四是适当的引入目标型企业文化发展战略方式来平衡组织，比如适当增加绩效考核力量，但绩效考核注意以过程为导向，而少用结果导向。
企业文化发展战略没有好坏之分，只是看是不是适合某个企业和某个阶段。胖东来发展的时候大家都夸人性化管理，胖东来遇到困难，又都马后炮说“企业不是家，利益第一位”。遇到这样的“专家”，我就只能呵呵了。而看到某经营高校连锁超市的老板出来叫嚣“胖东来倒闭了，曾以他为榜样顶撞我的员工，你们过得怎么样？”时，我觉着这样的老板真是太让人无语了。
