吉宁博士观点
在市场经济迅猛发展的今天，中国经济环境发生了剧变。信息技术的发展，一方面给企业提供了更好的人力资源成本管理手段；另一方面，使得全球经济一体化进程加速，市场需求瞬息万变，竞争变得异常激烈。成本优势的取得对于一个企业的生存更加重要，而成本优势的取得绝不限于成本本身，应从管理的高度去挖掘降低成本和获取效益的潜力。在中国，对人力资源成本管理的研究和应用更是迫在眉睫的任务，企业经理人要及时转变传统狭隘的成本观念，结合企业实际情况，充分运用现代先进人力资源成本管理方法增强企业在全球市场的竞争力。
一、人力资源成本的含义与构成
1、人力资源成本的含义
人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益，要取得这种资源须付出一定的费用，即人力资源成本。从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。从劳动者个人来说，是指为了提升个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。从企业的角度来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
2、人力资源成本构成
(1)取得成本。取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。
(2)开发成本。开发成本是企业为提升员工的工作能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面进行教育时所发生的费用。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作的需要，对在职员工进行脱产培训发生的费用。
(3)使用成本。使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬，包括员工的工资，各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性，积极性和创造性，而对员工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本包括员工疗养费用，员工娱乐及文体活动费用，员工业余社团开支，员工定期休假费用等。
(4)保障成本。保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。
(5)离职成本。离职成本是由于员工离开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用，包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用，这种成本不是支出形式的费用，而是由于其使用价值低造成的收益减少。空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失，也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。
二、企业人力资源成本管理存在的问题
1、观念落后，意识淡薄
改革以来，企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法，但是许多企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响，沿用陈旧的管理理念，导致其人力资源成本管理体制的陈旧。大部分企业在对人力资源的管理过程中，还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉，但对人力资源成本的观念还比较淡薄，没有对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
2、缺乏规划，管理单一
受传统计划经济体制影响，我国企业在管理上模式单一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿用过去的老方式，没有计划性和目标性，随意性较大，从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式，提出机构、人员精简高效，但是有的企业没有从自身的实际情况出发，照搬别人的管理理念和方法，导致产生机构重复，人员浪费，使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。
3、制度不全，方法落后
我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系，也没有相应的法律法规进行规范和指导，实践中随意性很大，造成管理混乱。人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现，而逐渐形成并走向实际应用。人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度，由于人力资源没有实物资产管理那样容易，对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。这导致人力资源成本核算和控制方法不完善，不能准确反映企业人力资源成本情况，从而制约了人力资源成本管理和控制。。
企业对人力资源成本管理的方法很落后，首先在计量方面，我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法，没有计量人力资源成本，不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。其次在控制方面，由于基础工作制度和方法不完善，尚未形成完整的具有中国特色的人力资源会计理论体系，因而整个人力资源成本管理都缺乏系统性和规范性，实践中缺乏整体的战略性和可操作性。
三、企业人力资源成本管理策略
人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容，加强企业人力资源成本的管理对企业管理有着重要的现实意义，不仅是适应社会主义市场经济的需要，更是增强企业竞争力的重要途径。因此，企业应不断创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。
1、更新观念，提升意识
思想决定行动，企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此，企业不仅重视物质资本的管理也要重视人力资源的管理和控制。
进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企业在人力资源管理以至整个组织的管理中必须重视的问题。人力资源的成本管理问题，不是简单的少花钱、多办事，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管理，来获得最佳效益。因此，要加大宣传力度，强化人力资源成本管理的意识，提升对人力资源成本管理重要性的科学认识，使经理人明白人力资源同样需要成本核算和控制。
2、长期规划，全面控制
科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力资源取得，开发成本，因此有必要制定目标，长远规划。首先要拟定人力资源的长远目标和规划。这是成本控制的基础，可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求，使企业管理活动有序。人力资源的长远目标和规划要符合企业的整体目标和规划并在企业的发展中逐步去落实和不断完善。企业要评价现有人力资源状况，并进行分析；然后估计和预测将来需要的人力资源，未来人力资源的需要由企业总目标和战略方案决定；最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。
其次，加强成本计划和全面控制工作。同其它成本管理一样，人力资源成本管理分为事前、事中和事后的控制与管理。事前，要精打细算，根据整体规划详细地做好计划和预测；在成本发生过程中，则要合理控制各项支出，这是降低企业成本的直接方法；成本发生后，则要总结经验，修订来年预算，不断降低人力资源的长期成本。
3、开拓引新，优化成本
人力资源管理要花费资金，这让组织背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度，实行成本对象化，细分成本项目，运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，找出成本管理中的问题，规范支出范围和结构，严格支出预算管理，从而降低成本，提升效益。
同时，经理人有必要考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提升人力资源管理的职能作用，控制成本。比如外部有其他企业或组织能够以更低的成本，更有效地完成人力资源管理工作，就可以选择人力资源外包，将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。此外，人力资源租赁也是降低成本，精简机构的好方法。企业与租赁公司以契约形式达成协议，让其提供规定的产品或服务，可以让经理人从烦琐的事务中解放出来，实现使用权和管理权的分离，使企业更加注重人力资源配置和使用效率，有效实现成本的降低和风险的转移。
可以看出，在知识经济时代，企业的实力和竞争力将会由其掌握的物质资源转移到拥有知识和服务能力的人力资源上去。企业的发展如果仅仅依靠物质资源的管理和落后的人事管理将会导致资源浪费，成本居高。因此，在现代企业管理中，引入和完善人力资源成本理论，建立科学的人力资源成本管理制度，运用恰当的确认、计量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力资源管理，对人力资源成本进行有效控制，才能降低成本，提升经济效益，令企业立于不败之地。
