吉宁博士观点
人，没有压力，难有进取的动力；人，若是压力太大，不堪重压，又有可能把人压垮。搞不好，轻者，人格分裂，行为怪异；重者，精神崩溃，自杀也不出奇。对于不同的人压力大小所产生的作用又各不相同，在企业压力管理中要想把握得当，还真不是一件容易的事。
还好，上帝造人时，好像给人类都设置了自我调适系统，否则，人类早就自我毁灭了。其实人类既是潜力无限的动物，也是受压能力最大的动物。当然从后天来讲个体差异巨大。为什么这么讲呢？有人心灵极其脆弱，一句话就要了他的小命；有人心灵极其强劲，泰山压顶般的困苦、昆仑山压下的委屈都能承受。后一种人心胸极其开阔，百川可容、百海可纳，压力对他而言，似乎可有可无，泰山崩于前，面不改色，昆仑坍于后，岿然不动。人的潜力无限，人的抗压能力也无限。
个体先天差异并无多少不同，但后天的成就迥异，是因为努力不同，人生轨迹不同，潜能开发不等、抗压能力不同所致也。
现在的孝子缺乏挫折训练，将来长大了恐怕不是一件好事。看看现在走上工作岗位的80后、90后，为什么他们经不起挫折，受不得委屈？从小娇惯所致也。从国计民生的角度讲，计划生育非搞不可；但从孩子健康成长的角度讲，则独生子女政策并非上策。独生子女缺乏合作意识、缺少关爱他人之心，事事以我为中心。这些缺点或者说毛病非独生子女之过，而是时代、社会之过。然而不幸的是，年轻一代正是现在产业大军的主体，正是独生子女居多的一代。这不仅对企业压力管理提出了新的要求，而且也给将来社会、家庭和谐发展、人与人之间和谐相处提出了新的研究课题。
还好，当代中国，“以人为本、和谐发展”已经成为我们这个社会的主旋律。人的自由、人格、尊严得到了广泛的尊重。这也为我们实施人性化管理提供了最好的理论武器。
员工并非是在压力大的环境下工作效率最高，而是在心情舒畅甚至感受不到压力的时候效率最高。
企业压力管理的基本原则是：员工本人应该不断给自己加压；经理人则应该不断给员工减压。因为有压力才会有动力；压力过大又会把人压垮。
管理学上有一段名人之争，即戴明与德鲁克之争。戴明强调目标管理会带来压力和恐惧，导致上下级之间的不信任。戴明认为在恐惧基础上实施的考核和奖惩，不可能给员工提供真正的动力。并有可能造成短期行为。对于目标管理推行中的这些偏差，德鲁克本人也痛心疾首，多次批评，甚至强调，他主张的目标管理，其本质是管理哲学，而不是简单的管理技术。在这一点上，戴明对目标管理的批评，恰峭德鲁克对目标管理推行中的偏差的批评完全一致。
这是发生在上世纪八十年代的事。然而非常遗憾地是中国的企业、中国的不少经理人们仍然未能从中吸取教训，总是给员工提出过高的目标、施加过大的压力。以为压力越大越好。甚至有人还说“弹簧压力越大物体反弹越高”。果真是这样吗？稍具常识的人都应该知道：压力过大，超过了一个临界值，弹簧就永远反弹不起来了。人又何尝不是如此呢？过犹不及、中庸之道无不是讲得是这个道理。
所有企业经理人都应该懂得这样一个基本的道理，那就是“一娘生九子、九子九个样”。人与人由于出生的家庭不同，受到的教育不同，工作的时间有长短、接触的人有优劣，遭遇的经历有不同，因此而形成的个性心理、性格特点都不相同。在企业压力管理中永远是“一把钥匙开一把锁”，因人而异，在这里绝对不能“一视同仁”。
企业管理人员在企业压力管理上要做的工作其实很简单：给你的下级减压、减压，再减压。员工回报你的一定是业绩升了、升了、又升了。
在当今社会，人们给自己的压力本来就不小了，做上司的何苦要“雪上加霜”？如果你能做到为下级减压，那就一定能“锦上添花”。
制订目标时，让员工自己发挥，经理人千万不要越俎代庖，这就叫让员工自己加压。经理人要做的是激发员工的斗志、激活员工的潜能，让员工充满信心。如果员工制订的目标恰到好处，经过自己不懈的努力就能完成，这也将大大激发员工下一次制订更高目标的信心和勇气。即使员工经过努力目标没有达到，做上司的也不要妄加指责、伤了员工自尊，而应该是帮助其分析原因、找出问题根源、找到下次改进的措施和办法。让员工鼓起更大的信心和勇气，不仅你自己、而且要员工本人也认识到：下次一定能做得更好！
在企业压力管理中达到了以上要求，则“快乐工作、享受生活”不难。
