吉宁博士观点
在激烈的医疗市场竞争中，医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力，然而在综合性教学医院中专家级人才济济，内部的岗位又有限，难免会使某些人感觉个人发展空间受到限制，产生抵触和不满情绪，进而选择了离开。人才流失的原因是多种多样的，其心理情绪和内涵也是不同的，但多数是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。医院亟需加强人力资源危机管理。
一、人才流失
给医院带来的危机流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人，他们往往流入到竞争对手那里，因此给医院造成一定的危机。①职工士气动摇：流失的人才多被一个新单位所重用，无论是在物质上，还是在精神上均会较原来有很大程度的提升和改善，其自尊心得以满足，自我价值得以体现。这势必影响到原单位有着同样技能、同样辛勤付出的职工的情绪，导致其工作不安心、积极性降低等。②技术力量削弱：一个人才流失往往会引起连锁反应，导致一个集体或一个团组的离去。由于医学人才的培养需要较长的周期，假如没有合适的人员来接替其工作，则人才流失带走的不仅仅是一种技术，可能带走一个学科，甚至带走一个医院多年来形成的影响力。③病人分流：一般来讲，医患之间需要相互的了解和信任，因此，病人总是习惯于找某个固定的医生看病，换言之，每个专家都有其固有的病人，当该专家流失后，病人也会随着离去。④经济效益下降：众所周知，医院的效益是病人带来的，没有了病人，医院效益就无从谈起，职工利益也就会受到影响，最终导致恶性循环。
二、人力资源危机管理
1树立正确的人力资源观和现代人才观
要认清人力资源是医院的战略性资源，是具有高增值性的重要资产，因此，人力资源危机经理人要打破传统的人事管理观念，从单纯的人员行政管理中走出来，去开发和挖掘人才的潜能，使职工最大限度地发挥自己的才能，满足自我实现的需求。因此，我们人力资源危机经理人要坚持“以人为本”的思想，尊重人才、爱惜人才，想方设法做到用事业凝聚人才，用精神激励人才，用感情关心人才，用适当待遇留住人才。
2建立竞争机制
我院将专业技术职务分为5个层次12个等级，并对不同等级的岗位职责进行详细描述，坚持“因事设岗、以岗择人、择优上岗、岗变薪变、定期考核、动态管理”的原则，实行专业技术人员竞争上岗，上岗后进行聘约管理。通过竞聘，使得人人明确自己的岗位目标，主动地、有责任地做好自己的工作。通过竞聘，使得优秀人才到了一流的岗位，自我价值得以体现。通过竞聘，使学科梯队从年龄结构、学历结构、职称结构等方面进行优化，最大限度地发挥组织效能。
3建立科学合理的绩效考评体系和酬薪分配体系薪酬
这是医院进行人力资源危机管理的一个非常有效的工具，而薪酬的设计与结构及水平必须建立在合理的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上。目前，我院实施的绩效考评分两个层面：一是科室分类综合目标考核，二是个人绩效考核。科室分类目标考核是针对科室自主选择的考核目标档次和级别进行考核；个人绩效考核是针对岗位职责要求，将考核内容和指标分解细化，从医疗、教学、科研等全方位进行考核，并将考核结果与年终评优、薪酬分配等挂钩。通过绩效考核充分调动职工工作的积极性和主动性，挖掘其潜能，使优秀人才自我价值得以体现。
4建立有效的激励机制激励
这是人力资源危机管理中一个十分重要的环节，为更好地吸引人才、留住人才，医院从实际出发制定了一系列激励政策，如博士住房补贴、博士住房启动基金、科研启动基金、科研奖励规定等；对高层次人才在岗位聘任、薪酬待遇、福利等方面给予倾斜；对有特殊贡献的老专家实行院内“医学终身专家”的评选制度，终生享受医院的特殊津贴；医院定期选拔优秀学科带头人和中青年学术骨干，给予科研、出国研修等方面的政策倾斜，并加大对各类优秀人才突出业绩和典型事迹的宣传，增强人才的成就感、荣誉感，不断激发各类人才的工作热情；针对同一学科人才拥挤的现状，医院将专业细化，让德才兼备的高层次人才做学科带头人，为其施展才能提供平台等，以激发人才的内在动力。
5营造和谐的环境
①努力形成尊重知识、尊重人才、尊重人才首创精神的良好氛围，使人才对医院有依恋感。②为人才开展工作提供必要的物质保证，包括设备、资金、信息等。我院认识到一流的诊疗、科研设施对高层次人才具有很强的诱惑力，因此近几年加大了高精尖医疗设备的投入。③解除人才的后顾之忧，包括配偶工作的安置和孩子就学问题等，医院相关职能部门出面协调，妥善安排，让他们全身心地投入到事业中去。④为人才创造一个和谐、舒畅的工作环境。近几年医院在选拔科主任时注重德才兼备，德为先；在科室正、副主任搭配方面注重协调互补，使医院各层面具有良好的人际关系；同时严厉打击嫉贤妒能、不琢磨事而专琢磨人的歪风邪气，使人才专心于工作与研究，呈现积极向上的氛围。⑤对人才加大感情投资，尤其是院领导要爱护、支持、关怀、尊重人才，与人才交朋友，使其心理有满足感。
6加强现有人才的培训
在加大引进人才力度的同时，注重现有人才的培训，鼓励专业技术人员继续医学教育，并出台相应的激励政策，对乐学、学有成效的人员予以奖励。加大对科研教学的投资力度，建造继续教育培训中心和科教大楼，配备一流的培训和实验设备，建造一流的图书馆等，形成浓厚的学习氛围，使广大专业技术人员置身其中得到陶冶和提升。总之，在激烈的医疗市场竞争中，如何留住人才，是值得医院经理人深思的问题，更需要人力资源危机经理人去研究、去探索。只有留住人才，医院才能在严峻的市场竞争中立于不败之地。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，做好人力资源危机管理的工作，将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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