吉宁博士观点
很多企业人力资源管理部门在做培训的时候，因为盲目，所以只按照自己的想法去做，结果出来成为了四不像，最终培训成为了鸡肋，被边缘化。在企业培训的工作当中，应该说两种人对培训工作的开展具有决定的意义，一个是老板，老板对培训的看法会直接影响着培训工作后续开展，也就是说其实老板是培训开展的最大障碍之一。
另外一种对培训有决定意义的是管理者，因为企业培训工作与这些管理者有着直接的关联，培训工作的实施效果与管理者的重视以及参与程度有着直接的关系，能够用专业的态度以及良好的效果给管理者树立起一个良好的培训意识，培训开展起来也就事半功倍了。
但是很多情况下，培训都是被孤立化的，尤其在以下四方面，企业培训师吉宁博士管理培训网为大家整理了以下几方面在企业中产生的培训现象，也可以给HR一些参考，如何让做好培训管理工作。
人力资源一般分为六大模块，其中人力资源战略规划、招聘配置、培训发展、绩效考核、薪酬、员工关系每个模块之间都存在着相互的联系，可是人力资源这些模块之间又是可以单独成立执行的，很多公司的人力资源工作就是按照模块分工，然后大家分工有序，各做各个模块的事情。
也由此，我们看到一些企业招聘的忙得焦头烂额、绩效的沉浸在考核的争议漩涡之中，薪酬和员工关系由于各种各样的原因忙于各种各样的报表，再加上会议什么一大箩筐的杂事，负责各个模块的人也就有了各扫门前雪，不管别人瓦上霜了，模块和模块之间完全地割裂起来。
以至于，落到最后，培训既没有了招聘的支持，也没了后续绩效的职场，无法串联，培训管理、规划、课程体系的搭建、内部讲师的开发等等都形同空设，毫无效果可言。
人力资源相关的制度在编写的过程当中忽视了相互之间的内在联系，在编写制度的时候对彼此之间的关联和思考没有被明确的在制度文件之中，培训的一些跨模块的协作内容就被停留在想法当中，没有形成一个完善的文件体系。
有的制造业针对质量培训要求上特别严格，因此有的都独立编写了一个制度文件，这些是跟培训制度无关联的，导致了很多培训都成了外训，而忽视了内部的其他部门对于培训的要求和标准。
在民营企业当中尤为明显，只要老板的观点就是对的，所以无论老板对于培训的理解右倾还是左倾总会有一大批管理人员追随者，而培训则成为这样追随下的牺牲品，当老板认为培训是重要的手段的时候，大力推动培训，大家就一窝蜂地搞培训，当老板认为培训花钱不讨好的情况下，极力地批判培训工作，认为培训不值得投资。
这是非常不合适的，培训工作的实施效果与管理者的重视以及参与程度有着直接的关系，能够用专业的态度以及良好的效果给管理者树立起一个良好的培训意识，培训开展起来也就事半功倍了。当决策者和管理者都与培训站在同一阵线的时候，培训也就不会被孤立了。
担任培训管理工作者的专业化程度如果比较低，一味的抄袭以及一味的草根创新都是在培训管理当中最大的错误，不能草率地建立起一个培训体系之后，然后不去实行，如果企业不是已经建立了一套行之有效的培训体系的时候，最好是树立培训管理工作的标杆，对标检查自身的不足，发现问题，分析问题，改善问题，但是切记在寻找标杆之后不要全盘否定。
近观如今的培训，有很多人在追求一种“攀比”，你能学我也能学，你花得起钱我也不差钱，当然，这是人家自己的价值观，我们无权指手画脚，但是用得好，用得上，用得妙才是关键。
