吉宁博士观点
一段时间以来，国有企业改革，尤其是央企高管现有的薪酬待遇机制饱受社会争议，事实上，最重要的原因并不在于国有企业改革高管薪酬过高，而在于国有企业改革高管在享受着市场化高薪的同时又享受着行政级别所带来的特权。在我国现有的国有企业改革管理体制下，国有企业改革高管们身兼两种身份，一方面，他们是市场环境下的公司经理人，另一方面他们又是权力序列中的行政官员；而他们薪酬待遇的考量与核算也是一种交织着市场与行政的双轨制。正是这种身份的混杂与薪酬双轨制，导致了国有企业改革高管薪酬待遇中诸如薪酬过高、福利过多、职务消费过滥等诸多不公平、不合理现象。
事实上，身份的混杂与薪酬双轨制最重要的后果并非某些国有企业改革高管们薪酬待遇过高所造成的不公平，而是这种双重身份制与双轨薪酬制是对市场规律的违背，导致了国有企业管理与经营中的诸多混乱，使得企业管理中市场化的激励机制实效。
企业经理人既然肩负着企业管理的职责，承担着市场博弈与决策的重任，必然要在薪酬上建立与企业经营状况相匹配的绩效考核机制，必然要建立市场化的薪酬激励机制，在这个意义上说，对于经营状况良好的企业的经理人，根据其能力及业绩，享受较高的薪酬待遇理所当然。反之，也只有通过与企业经营状况挂钩的薪酬待遇，才能激励、促进经理人更负责、努力地在企业管理中发挥自己的才能与创造力。这是颠簸不破的市场规律。
而在现有的国有企业改革高管薪酬双规制下，对于企业高管来说，干好干坏、干与不干在薪酬收入上并没有多大差别，高管对于企业的发展没有与其息息相关的使命感与责任感。而企业经理人与行政官员的身份混杂则往往使得企业管理中弥漫着浓重的行政色彩，官僚气息严重，企业组织结构无法适应市场竞争与运营的需求，企业运作中决策缺乏民主性、执行缺乏科学性、工作缺乏积极性、经营缺乏灵活性。甚至不乏有国有企业改革经理人将企业作为个人行政升迁的跳板，利用国有资产炮制一些没有市场前景的政绩项目，导致国有资产的巨大浪费。在这样的情况下，企业亏损乃至破产也就难以避免。
所以，国有企业改革高管薪酬改革并不是简单地“降薪”，而是通过建立科学的任用、考核、薪酬机制，激活经理人的责任感与创造力，建立能上能下的升迁、评价机制，实现企业管理的市场化，建立现代企业管理制度，而在这一过程中，核心则是“去行政化”。
“去行政化”，也就意味着以“市场化”为导向，这首先就需要剥除高管们的行政官员身份，明确他们市场主体的地位，在薪酬待遇、绩效考核上与企业经营状况挂钩，真正建立在任用、考核、薪酬各个环节上的市场化机制。其次，“去行政化”与“市场化”要求明确企业监管与企业经营的关系，尤其要在企业结构及管理中明确代表企业监管的行政官员与负责企业经营、市场运作的公司经理人之间的责任分工，避免前者凌驾于后者之上，给企业经理人创造相对独立的，不受行政干预的决策、实施环境。否则，若无“去行政化”的内涵，无“市场化”的导向，高管们的高薪固然是得到了遏制，然而企业管理丧失活力、企业发展人才流失，最终受损的，仍然是国有资产。
