吉宁博士观点
当今企业竞争很大程度上是人才竞争的因素在起主导作用，一个企业拥有一批执行力高，并忠诚于企业的人才可谓是可遇而不可求，身为企业管理者，最为头疼的也莫过于企业吸引不到人才或者留不住人才。其实要吸引和留住人才，企业必须懂得付出，要学会像曹操一般知人善用，要能够发现下属的长处，并选择量才使用。
力求最佳和最合理的人力资源配置，是每个企业老板都希望看到的一点，但是做到这一点并不容易，这很大程度上需要中层管理者的配合和能力的凸显。企业管理之道惟在选人、用人与管人——因此，怎样选人、用人和管人，始终为各级各类领导者所注目。
作为领导者，要学会优先在人才擅长的领域内配置岗位，比如：长于空间思维能力而人际能力较差的人，适合技术性的岗位；有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。
作为中层管理人员，对沟通要求、沟通技巧就有了相当高的要求，在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业未来生存的基础。在现代激烈的市场竞争中，人们各自的情感境界逐渐缩小，人的复杂性，多变性，不可捉摸性，比传统社会更甚，更烈，因而知人的问题也就更值得中层领导重视。
在招聘的时候或者平时工作过程中，面对面的交谈能使中层管理者对下属产生直接的亲身高手和较深的体验，中层领导可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长，工作能力等等，中层领导要掌握谈话的主动权，观察和分析对方的反应。
中层领导可以通过日常工作和生活，对下属进行有意识的观察。一留心下属生活，学习，工作等各方面的言谈举止，看其思想觉悟高低，作风好坏，能力的大小；二是根据同类相聚的原理，通过观察他结交什么人，敬佩什么人，鄙视什么人，看其思想状况和品格高低；三是通过下属在关键问题上和关键场合中的表现辨其良莠；四是在相互比较中观察。同时下属，在同一个问题上的态度和做法可能不大相同，优劣，高下就自然地显现出来。
在用人所长的同时，中层领导要能容人之短。这里的短处包括两个方面：一是人本身素质中的欠缺之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人其缺陷也往往暴露得越明显。另一方面，错误和过失是人所难免的。如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没贤才。要知道 金无足赤，人无完人。扬长避短，唯才是用，才是根本的用人准则。
冲突，是中层领导用人管人中无法回避的问题。越是有竞争性的企业，越是充满活力的企业，内部的冲突也就越激烈，甚至可以说冲突是一种常态。冲突并不非全是坏事。相反，恰当激发良性冲突，尽量避免恶性冲突，还有助于中层领导激发员工热情，用好管好下属。
要在员工中有意识地加大竞争力度，一个没有内部竞争的企业要想诱发良性冲突是不可能的。如果一个中层领导长期听不到不同的声音，反对的意见，那势必会死气沉沉。
“方”指用人的原则性，包括用人的规范和范围；“圆”指用人的灵活性，包括用人的技艺和策略。前者是用人的内在要求；后者是用人的艺术形式。过于求“方”，可能有“迂腐”之嫌，会导致下级和群众敬而远之；过于求“圆”，则会有“圆滑”之嫌。两者的结果都是没有用好人，没有发挥人才的最大效益，都是中层管理者不称职的表现。
