吉宁博士观点
摘要：企业文化发展战略与人力资源管理有着天然的内在联系，许多学者热衷于探讨二者的关系。国外学者的研究较成熟，但研究成果难以移植到中国情景；国内学者以定性研究为主，缺乏实证探索和验证。虽然研究颇多，但国内至今没有企业文化发展战略对人力资源管理影响方面的文献述评。基于研究发展需要，本文回顾相关研究历史和现状，并提出我国的未来研究建议。
一、企业文化发展战略研究现状及分析
20世纪70年代末，随着日本企业迅速崛起，西方学者开始关注企业文化发展战略。20世纪80年代末，威廉·大内的《Z理论》（1981）、泰伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪的《企业文化发展战略》（1982）、托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势》（1982）等专著，掀起了研究企业文化发展战略的热潮。
学术界正式出现“企业文化发展战略”一词，要追溯到1979年的《管理科学季刊》，Pettigrew在“企业文化发展战略研究”一文中首次使用（韩巍，2004）。很多学者曾尝试定义企业文化发展战略，WillemVerbeke(1998)发现了54种企业文化发展战略定义，再加上一些不被重视或新发展的定义，可以说其定义相当丰富。Schein（1985）的定义受到广泛认同，认为企业文化发展战略是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现了两个学派，一个是以美国麻省理工学院的EdgarH.Schein为代表的定性化研究学派，另一个是以密西根大学工商管理学院的RobertQuinn为代表的定量化研究学派。20世纪90年代以后，组织文化研究出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究（赵琼，2002）。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文化相关的研究，都更加的深入、细分和科学。
企业文化发展战略与人力资源管理有着非常密切的联系，但在人力资源管理研究领域中较少考虑企业文化发展战略，Robert等人（1999）认为其原因可能是测量企业文化发展战略困难，相应测量工具有效性低。
Sackmann（1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人（Outsider）的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人（Insider）的立场进行调查，然后加以归纳的模式。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。研究转型经济下的企业文化发展战略，是从宏观层面分析问题，课题组将主要采用第一类研究方法。事实上，近期的企业文化发展战略测量研究发展迅速，如Allen和Dyer（1980）、Cooke和Lafferty（1983）、Glaser等人(1987)、Hofstede(1990)、O’Reilly等人（1991）、Quinn等人（1991、1998）、John和James（1992）、郑伯壎（1993）、Denison（1995）、占德干和张炳林（1996）、Goffee和Jones（1998）、Krumbholz和Maiden（2001）、Eric和Rangapriya（2005）等人开发的测量工具，推进了企业文化发展战略对人力资源管理的定量研究。
二、企业文化发展战略对人力资源管理的影响
企业文化发展战略因其巨大的影响力而倍受关注，学者们从宏观和微观两个层面探讨其影响作用。在宏观层面，主要关注企业文化发展战略对企业效益的影响，一批学者积极地探讨了二者关系。在微观层面，主要关注企业文化发展战略对员工态度和行为的影响，如将企业文化发展战略视为组织承诺、工作满意度、离职意向、组织公民行为、工作绩效等变量的前因变量。虽然微观层面的实证研究多于宏观层面，但也仍然缺乏，更多的文献仅是定性分析。
Barrett和Bass（1976）评述许多工业与组织心理学研究是在单一文化中，这种文化情景限制了针对组织问题的理论和实际方案的发展。在他们回顾跨文化工业与组织心理学文献的时期，文化没有被作为一个重要的解释人力资源管理的变量。许多学者关注北美行为理论和工具在其它国家的推广后，引起两个变化：一、因为全球化和自由商业环境的需要增强，学者和实践者开始把文化作为一个解释变量；二、意识到将在西方文化中发展起来的人力资源管理实践和工具不加批判地照搬不会在其它社会文化环境中有效。虽然不断有学者提出企业文化发展战略影响人力资源管理，但相关实证研究较少。
企业文化发展战略与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：一、企业文化发展战略影响人力资源管理；二、人力资源管理影响企业文化发展战略；三、企业文化发展战略与人力资源管理相互影响。观点一：Adler（1997）认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响；Zeynep等人（2000）通过实证研究发现他们归纳出的文化维度显著地与人力资源管理实践相关。观点二：Buckleya等人（2001）认为人力资源管理实践可使组织更容易地向具有强伦理观的组织发展；Dessler（1994）发现通过与员工沟通和多方面的员工参与计划这两种人力资源管理实践可以建立鼓励员工为企业努力的企业文化发展战略；McAfee等人（2002）认为安置员工、培训、报酬和评估四种人力资源管理政策对组织文化有显著影响。观点三：McAfee等人（2002）认为企业文化发展战略与人力资源管理政策有着共生关系；Lismen等人（2004）证实人力资源管理与企业文化发展战略可以相互加强，并可增强企业差异性、提升企业绩效。虽然在影响关系上有不同看法，但所有学者基本一致赞同应让企业文化发展战略与人力资源管理匹配。如Lismen等人（2004）证实企业文化发展战略的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；McAfee等人（2002）认为保持企业文化发展战略与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提……
关于企业文化发展战略与人力资源管理的研究，中国学者主要采用定性分析，主要关注以下几个方面的问题：企业文化发展战略的人力资源管理作用，人力资源管理在企业文化发展战略维系和变革中的作用；将企业文化发展战略引入人力资源管理，人力资源管理政策、战略与企业文化发展战略匹配；中国文化对人力资源管理的影响；企业文化发展战略的演化机制及其影响因素（邢以群、叶王海，2006），当代企业文化发展战略演变的共同趋势。中国学者少有定量分析，黄孝俊（2002）曾用实证方法比较企业文化发展战略对人力资源管理影响，认为不同体制间的企业文化发展战略差异影响了人力资源管理战略的偏向。总的来说，国内研究已非常关注企业文化发展战略对人力资源管理的影响，但大多采用定性方法分析，而极少采用定量方法进行探索和验证。
随着经济全球化的到来，越来越多的国内企业走向世界，越来越多的国外企业走入国内，文化差异成为影响经营管理的一项新难题。跨文化管理已成为一门新兴学科，研究在跨文化环境中如何克服文化冲突而实现有效管理，赵曙明、张捷（2005）认为人力资源是跨文化管理的关键。文化因素直接影响着人力资源管理的实施及效果，Robert等人（1999）已证明文化因素限制了一些在西方国家发展起来的人力资源管理在非西方国家的适用性。许多学者热衷于比较各国文化及其对管理的影响，学者们普遍认为考虑文化影响才能更有效地实施人力资源管理。
分析企业文化发展战略影响人力资源管理相关文献，主要有以下特点：一、静态研究多，动态研究少；二、定性研究多，定量研究少；三、具体研究多，整体研究少。
三、未来研究展望
我国经济正从计划经济向市场经济转型，变革带来一系列新问题。在没有成功经验参考、没有成熟理论指导的情况下，我国实践者、研究者双方都在积极探索，企业文化发展战略再渡受到重视。企业文化发展战略因历史沉积、路径模糊而有很好的稳定性和持续性，可以成为企业平稳渡过变革期的有效管理工具；企业文化发展战略因指导管理、影响雇员而有很好的导向和约束功能，可以成为引领企业适应转型经济发展的有效管理方法。
分析本领域的研究成果，结合我国当前的实际情况，作者提出以下关于未来企业文化发展战略对人力资源管理影响的研究建议：第一、考虑转型经济。目前为止，还没有学者将转型经济作为重要背景研究，而这已是我国当前的一项重要课题。第二、考虑中国文化。国外研究比国内研究成熟，由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。第三、开展动态研究。以往研究基本把企业文化发展战略看成一个稳定因素，很少注意企业文化发展战略的变化过程。第四、发展定量研究。国内绝大多数研究都是定性研究，大多是提出观点和思路，缺乏实证探索和验证。第五、进行系统研究。大多数研究只探讨几个人力资源管理实践，很少从整体上考虑人力资源管理系统，缺乏全局观。
分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，推进我国的企业文化发展战略对人力资源管理影响研究。
