吉宁博士观点
人才是企业发展过程之本，也是一个企业发展过程发展最重要的核心资源之一。一个企业发展过程拥有了大量的人才就代表拥有了实力，拥有了未来，强有力的人力资源保证是企业发展过程健康发展的重要保障。因此人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业发展过程战略目标和持续发展的首要资源。企业发展过程间的竞争已经转化为人才的竞争。随着市场经济的发展，企业发展过程面临的外部竞争越来越严峻，尤其是自2008年世界金融危机后，大部分企业发展过程都受到了这一席卷全世界的危机影响。企业发展过程要想在当前危机面前保持自身的生存，甚至是在危机中找到机会逆流而上为企业发展过程赢得更广阔的发展空间就必须依靠创新。而创新必须依靠人才，特别是技术型的人才。
人才是企业发展过程团队中的特殊群体,企业发展过程要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,才能做到知人善任,广纳群贤。而人与人总有不同，企业发展过程人才也是分种类的，不同的人才类型因为其从事工作、教育背景、家庭因素影响其对企业发展过程的诉求是不尽相同的。企业发展过程在采取保留核心人才的措施应该灵活调整才能正真在人才为王的时代获得生存发展的人力资本。对于当前很多企业发展过程来说技术性人才是其急需的，但是技术人才这个群体的诉求有着其独特的方面，很多企业发展过程都面临一心想保留技术人才另一方面却又成效甚微的境地，企业发展过程的很多努力并不能改变技术人员频繁跳槽的现象。对此现象我们华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师给企业发展过程提出了一些建议：
企业发展过程要想留住人才，应该根据人才的不同需要采取相应的措施。保留人才的第一原则应该是以人为本，企业发展过程应该科学地分析其所要保留的人才的核心诉求，针对其诉求予以满足，这样才能稳住人心。赵磊老师建议根据马斯洛的需求理论，将核心人才的需要分为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要及自我实现需要五个层次。细致地分析每一个需求所对应的关键因素，从中挑选出对于当事人最重要的影响因素，对症下药。根据上述理论可以发展出薪酬留人、事业留人、情感留人等常用方法。由于技术型人才的特殊性，对于如何留住技术型人才，除了常用方法外，还有一些和其他类型人才不同的方法。华恒智信的研究团队经过调研发现，技术型人才除了普通的需求外，还有以下三方面特殊需求，希望对企业发展过程在留住技术型人才方面有所启发：
第一、技术型人才主要依靠专业技能的提升获得发展，该类型人员更关注自身专业技能的提升，因此，企业发展过程完善的能力培养计划是吸引并留住技术型人才的一种有效方式。对于重视技术的人员来说其探索自身的技术领域有着致命的吸引力。很多从事技术研究的人员在面临自身技术水平提升和薪酬待遇的选择时往往选择前者。也有一些人员把技术水平的提升视作长期发展的一种保障。所以如果企业发展过程能够为技术人员提供完善的职业技术培训，对于人才的保留是很有利的。而且技术人员不断提升的职业技术水平对于企业发展过程的创新发展也是一个巨大的推动力。
第二，技术人才更在意自身成果能否得到正确的衡量与评估，因此，企业发展过程的管理层应注重对技术人才成果的认可。对于掌握一定技术的人员来说他们除了物质方面的需求，往往还有更高的职业成就方面的追求。对于技术人员来说，企业发展过程能否充分肯定他们的工作成果，能否正确评价他们的技术水平对于企业发展过程的贡献度往往也是一个很重要的方面。所谓士为知己者死。企业发展过程只有充分重视技术人这一隐性的心理诉求才能获得其发自内心的忠诚。
第三、技术性人才一般希望有更多自由空间及权限，企业发展过程可以赋予技术人员更多支持平台。很多优秀的技术人员他们掌握着专业的知识技能，企业发展过程需要为他们提供更宽容的环境、更完善的支持平台才能更好的发挥他们的专业知识。创新或者创造对于真正从事技术工作的人员来说是几乎不可抵御的诱惑，在应用专业知识开发新领域的过程中技术人员所感受到的成就感是其心理诉求的核心部分。华恒智信研究团队曾接触过一家企业发展过程，其技术型人才流失比较严重，在了解员工流失原因时发现该企业发展过程内部的行政管理要大于技术管理，很多情况是外行人指导内行人，技术人员的权利得不到应有的保障，使其不能更好的发挥自己的技术专长，长此以往技术人员的心理诉求得不到满足，就出现了严重的人员流失情况。
由此可以看出，对于如何留住技术型人才，不仅仅是靠薪酬、事业、情感等三方面就可以的，还应该有完善的能力培训计划、人员成果认可的重视、技术设备等方面更多权限这三方面的支持。但是，企业发展过程中有的技术员工可能更在乎薪酬，此时企业发展过程可以就将对其成果的认可嵌入薪酬考核中，而有的员工可能更在乎较大的自由权限，企业发展过程就可以赋予员工更多的自主范围。总之，企业发展过程应该因地制宜、因人而异采取不同的留人方式从而留住技术型人才。
