吉宁博士观点
在企业管理上，大约70%的企业几乎都存在“组织虚设”现象，我们也许很难准确的描述健康的组织是什么样子，但不健康组织的症状却一目了然。德鲁克曾说过：“组织不健全的一个明显症状是管理层级不断增加——显示缺乏目标或目标混乱，不能撤换表现不佳的员工，过度中央集权，或缺乏适当的活动分析。”
组织结构必须尽可能包含最少的管理层级，设计最便捷的指挥链。每增加一个管理层级，组织成员就更难建立共同的方向感和增进彼此了解。但是在中小企业管理层级在不知不觉中逐渐增多的现象，越来越突出。另外由于管理层级众多，会涌现出越来越多的助理、秘书，他们的工作没有实质的内容，主要职责是帮助上司协调各种关系，跟进各类工作，而这些辅助岗位的出现，无疑加大了组织的“间接费用”。其实中小企业组织走向“瘫痪”还不止上述原因，还有其他几大特征，在这里企业培训师吉宁博士小编为您罗列了以下几条：
人总是有缺陷的，如果仅仅是水平低下但却没有嫉妒心理，或者嫉妒心强却能力高超，那么问题一般不大。但是，这两个缺陷凑到一块，这个领导人就是“无可救药”者，组织就会滑向瘫痪。
一旦出现这类人，那么直接影响的就是中层管理人员，整个公司素质恶化，从高层经理到最基层的员工，没有人愿意展示才华，上下全部是混日子的。这时，公司就已经名存实亡，即便它还能撑20年，也不过是苟延残喘而已。
因此，一旦公司出现了“无可救药”的领导人，要马上采取措施遏制其破坏作用。所采取的措施有三种：一是对“无可救药”的领导施展激将法，这可能对他们本人效果不大，但却能在高管中起到孤立他们的作用；二是惩罚“无可救药”者，这可以收到短期效果。三是对这些领导人采取组织管理统一化、系统化，用绩效来说话。
到一个企业里，如何能稳定人员，是要根据不同人的不同需求来决定的。在任何竞争环境中，都存在雄心勃勃、才华横溢的“天才”，他们有可能成为我们营销团队中最优秀的一员，同时他也在寻找机会，希望扩大自己在团队中的影响，得到同事的肯定与团队的提升。这个目标不可能在短时间内实现，但作为管理者，决不能伤害他们的上进心。如何控制员工的野心，正确引导他们实现抱负，是领导者应该具备的能力。
一个员工必须按部就班、脚踏实地、出色地完成自己的分内工作，才有可能向更高的职位迈进。企业要靠激励机制去引导员工的这些上进心和追求。企业可以组织人才梯队建设，让员工职业生涯和企业业绩双向融合，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
通常来讲组织管理混乱的最直接表现就是职责不清、责任不明，即没有明确的组织分工，企业是一个集体，需要全体人员通力合作，合作讲的是企业人员各司其职，做好公司运作环节上的本职工作以及环节之间的衔接工作，分工是为了更好的合作。分工与合作是现代化企业的最基本要求，没有职责分工的企业，就没有工作依据、工作目标及工作绩效的评价标准，责任、规范、配合、绩效等就全都是空谈。
岗位职责的划分以公司各运作部门的组织职能为依据，通过职责的有效划分充分发挥组织职能作用。部门职能确定后，需将部门各个岗位的工作内容、职责、权限等予以明确，即是岗位职责的划分，岗位职责是做好组织分工的基本前提，是公司各个岗位工作的基本依据，是企业人员工作的目标和方向，各司其职、人尽其责，是组织分工的根本目的。
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