吉宁博士观点
近日，笔者了解到这样一家初创企业经营管理模式的困境。
创生教育公司创立一年以来，业务发展趋势一直良好。但是，最近一个季度，公司的业绩下滑非常明显，已经出现了亏损。这让企业创始人华先生非常的茫。
公司是由5位高级工商管理同学联合创办的。企业经营管理模式创办之初，大家都拥有共同的奋斗目标，展现出高昂的斗志，却由于文化人的面子情结，又基于同学情份，公司没有建立规范的人力资源流程与制度。
在企业经营管理模式创办之初，既有文化人的面子情结，又基于，所以在创业成立之初除了共同的奋斗目标、高昂的斗志之外，非没有进行规范的人力资源管理流程与制度。
华先生虽然以第一大股东身份出任企业创始人，但由于企业经营管理模式没有合理的人力资源规划架构，华先生被其股东联合架空。企业经营管理模式内部分为一个人派，发展重点按股东投票决定，现在企业经营管理模式业务发展方向偏离了原本的方向，以致业绩下滑。
在公司出现这种局面时，华先生与另外一位股东均找到同为高级工商管理同学的笔者，探讨解决方案。经过分析笔者发现，其实这家公司陷入困境的原因很简单：其一、将第一大投东的一票否决给取消了；其二、关于人才引进亦没有进行规划与要求，有一定的用人唯亲现象。
这家公司的困境，体现出一个困扰很多创业者的问题：企业经营管理模式在创业之初要不要建立比较规范完整的人力资源管理流程与制度？
很多创业者都认为没有太大的必要性。即使一开始规划得很好，但是没有业绩，再好的规划都是“零”。对于许多创业者来说，业绩才是“排头兵”。
而且很多企业经营管理模式者认为，如果是几位志同道合者联合创业，有共同的事业目标、彼此信任、秉性相吸等几个要素才是最重要的。除此之外，不需要太多的制度性约束。
笔者认同友谊是人脉的基础，人脉是事业的源头。但是，当创办企业经营管理模式时，友谊就会受到考验与挑战，这是因为企业经营管理模式的本质就是营利。
如何做到联合创业而又能保证那份友谊呢？笔者认为，必须在创业之初就要适时地、逐步地完善企业经营管理模式的人力资源管理流程与制度。
第一、在创业之初，首先明显的就是股权结构及决定机制。这是企业经营管理模式管理的基本法则，同时也是人力资源管理方面最重要的利益分享原则。
第二、在需要招聘非股东人才时，需要建立人才引进机制，原则就是要求做到“避亲”。同时要建立人才能力模型，做到制度大于人性、制度大于股东，唯有这样方能让合伙人携手走得更远。
第三、随着企业经营管理模式的发展，接下来需要考虑的是如何有效地吸引人才与留住人才，这时就需要引进竞争机制及合理的考核机制，从而保证业绩的稳定性。
第四、在此基础之上，可以进行人才匹配分析，以初步完善企业经营管理模式人才胜任力模型。
初创企业经营管理模式可以逐步完善人力资源体系，虽然不需要提前预设，但一定要做到“遇事分析、遇事立制”的原则进行，做到“做小人，后君子”方可。
当然，任何制度都不是万能的，也不可能过于超前，只有不断的修复与完善才能满足发展的需要。因此，在企业经营管理模式的发展过程中，一定要做到人力资源体系的及时跟进。
