吉宁博士观点
职业生涯是我们生存发展和生活的很重要的一部分，作为人力资源的从业者，绝大部分做过面试官，而且每次面试求职者时都无疑会问一个问题，“你未来3-5年的职业规划是什么？”。有些求职者有备而来能思维清晰的应答自如，也有一些人迷茫不知路在何方。我每次面试问候选人这个问题的时候，都会不由自主地在内心问自己一遍，作为人力资源管理者我的未来职业发展是什么，出路在哪里？
作为一个有着八九年工作经验的人力资源从业者，我也遇到过种种的职业发展的困惑，也跟圈内的人有过深入的交流，不断地对人力资源管理从业者的发展做探索。
从专业的角度看人力资源管理者职业发展，人力资源管理者分通才和专才，人力资源管理者通才是多职能角色，责任范围从小到大不断增加，侧重管理是企业集团体系的战略合作和业务伙伴，如人力资源管理者主管、人力资源管理者BP、人力资源管理者经理和总监；人力资源管理者专才的职业生涯主要在人力资源单个职能领域发展，如招聘、薪酬福利、培训发展、政策法规等专业模块。
但一提到职业发展，人们首先想到的升职加薪，也就是职业生涯发展的高度。职位是不是一直往上升，薪水是不是越来越高，只关注生涯高度而忽略了其他；其实生涯的其他维度同等重要，深度，宽度和温度。人力资源管理者职业发展同样也是多维度的。
从职业生涯的高度而言，通才和专才都有职业发展的高度，助理、专员、主管、经理、总监等；人力资源从业者职业发展的高度一般到总监、副总职位。
所谓深度，是指专业水平的精深程度以及你在这个领域能干多久，3年，5年还是一辈子。
能力是硬通货，专业精深发展的基石就厚重，在人力资源管理者领域扎根干下去，将专业学得越来越精湛，同样可以收获丰硕的成果，还可以“墙内开花墙外香”。如果能保持永远的求知欲人力资源管理者是可以做一辈子的工作。
所谓宽度，就是职业内外的每个人都扮演着多种多样的角色。对于人力资源管理者而言，职业的宽度不仅仅是多种角色的转换，而且人力资源管理者工作不拘泥于行业限制，不拘泥公司，不拘泥于职场内外。
无论是招聘、培训、薪酬福利、政策法规都可以省耕细作，从单一模块高度发展从专员、主管、经理到总监，成为职能领域专家。当人力资源管理者成为某一模块领域的专家，路则越走越宽，实现企业集团体系内外的转换，可以在专业深度发展基础上朝着通才的方向发展走管理提升路线，可以成为外部的咨询顾问或自由职业者、创业做人力资源管理者服务外包业务等。
如招聘专业，企业集团体系内做招聘与配置，企业集团体系外是人力资源管理者招聘业务外包专家或创业，偏重中高端人才的猎头，校园招聘、劳动力中介等服务领域。如培训专业，从培训管理角度最高到企业集团体系大学的管理，还可以从企业集团体系内训师、发展成自由讲师、培训领域咨询顾问或创业开培训公司，身边的例子比比皆是。薪酬福利和政策法规，员工关系同样可以实现企业集团体系内外的转换。51社保网的创始人，就是企业集团体系内的一个人力资源管理者，新劳动合同法颁布后一直关注劳动关系政策法规，专注这一个领域实现了人力资源管理者、创业者、劳动关系专家等角色的转换。
例如本土人力资源明星，邓涛自1984年开始跨国企业集团体系25年的人力资源职业生涯，25年6家公司6个行业惠普、马士基、联信、阿斯利制药、惠而浦、GOOGLE人力资源总监，2009年和2010年大中国区人力资源终身成就奖。2010年5月创立了韬达企业集团体系发展顾问有限公司，主要从事管理咨询、CEO/领导力教练和领导力发展。从高度发展的同时扩展宽度和温度实现职业的华丽转身。
所谓“温度”，就是职业的幸福感。人力资源管理者工作不拘泥于行业限制，可以说是能充满新鲜事物不会让人厌倦的职业，永远的求知欲和工作热情是人力资源管理者工作幸福感的前提。由于人力资源管理者工作涉及员工薪酬档案等保密的资料，也涉及到劳动的纠纷也会有一些工作的压抑和不平,需要对人力资源管理者工作的社会角色有一个清晰的认知。有兴趣的话推荐看一部电影《在云端》，讲的是一位人力资源管理者裁员专家的故事。
人力资源管理者入门门槛不高，发展成功不易，人力资源管理者专业的未来发展的道路在哪里，也非雾里探花，理清发展的路径，关注专业能力和经验的提升，找到适合自己的方向，把握机会，拨开云雾见月明。
