吉宁博士观点
企业绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的企业改革的重要举措，近年来大量的事实表明，企业绩效管理可以提升企业行政效率，增强企业人员的服务意识，宣融顾客为上的施政理念，重视结果——也就是成本意识，以此来促进企业更好的应对全球化、市场化、信息化、贸易一体化的世界发展趋势的挑战。
一、我国企业绩效管理的现状和问题
1、相关的理论研究和实践不足。
企业绩效管理这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等等，企业绩效管理还会受到多种因素的制约，错综复杂，研究难、见效慢，加上我国开展企业绩效管理起步较晚，现在基本上处于萌芽状态。各地实施的企业绩效管理基本上都是盲目跟风，甚至有的地方企业的绩效管理严重偏离企业绩效管理的本源和宗旨。总体上来说目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识，甚至与公务员考绩混为一谈。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于企业绩效管理的的理论研究和实际应用还处于较浅层次，和发达国家相比仍处于不成熟状态。
2、制度化、规范化程度不够。
我国的企业绩效管理多处于自发和半自发状态，缺乏统一的规划和指导，评估的内容设计和评估构建等几乎都是基于企业本身需要而定，没有客观的衡量标准，更没有形成制度化。有的地方实行的企业绩效评估成绩甚至都是事先定好，然后布置下去，这既反映不了企业本身的问题，更谈不上以社会和公众意愿作为客观衡量标准；再者我国企业绩效评估往往都是短期行为，即使针对一项行为评考也往往是“运动式”的，组织者难以从绩效管理的宗旨角度得到全面的反馈，有的更像是为了应付上级或政治诉求，采取类似“严打”似的企业绩效考评，没有科学、战略性的规划。这不仅给下级单位造成负担，有些考评更成了一些人收受礼品、甚至收受贿赂的机会，直接或间接地损害了企业的形象。
3、在实际应用方面有误区。
企业绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对企业的实绩和结果作出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对企业的绩效进行改善和提升。我们现在的做法更多的却是关注“过程”，而不注重“结果”，只重视“审批”不重视“监管”。对许多领域采取的都是计划性的：在考评内容设计上只要求“计划”的科学合理性，只要设计的好，过程走的对，就算过关。即使出了问题，一般也不会追究后果，因为相关职能部门只看报告做的好就可以了，考核部门也不归他管。这种轻“结果”的方式不仅没有进行合理的考评，更谈不上对企业绩效进行改善与提升。
4、维度体系不够健全。
我国的企业绩效评估体制单一，多数是企业内部评估，缺乏民众的参与，就是在企业内部大多也是上级对下级的评估，部门的自我评估较少。群众性参与的评估——也就是所谓的“公民评议企业”，由于信息不对称，不仅无法进行评价，而且各个部门由于考虑自己的利益，无论是材料的收集还是处理分析都存在“暗箱操作”，从而影响整个结果的客观性和准确性。特别是缺乏第三方评估。第三方评估由于多是该领域的专家和学者组成，且这些人大都掌握专业知识，信息面较广，又与被评价者没有利益冲突，更能客观公正地做出评价。第三方评估虽然在部分省市已有了雏形，但相对于成熟、发达的企业绩效管理国家还有很多需要改进的地方。
5、评估设计的内容和体系不够科学。
没有根据企业绩效管理的内涵和国际惯例建立起包括评估原则、指标设计、评估模型、评估技术和方法，缺乏系统和科学性。往往在评价中强调经济指标相对于其他指标的重要性，即使是现在推出的绿色GDP，还是过于狭窄，仍过多地强调经济指标。
二、上述问题的原因和症结在哪里
1、由于企业绩效管理本身特点决定的。
绩效管理起源于企业界，许多思路和实施都是基于企业，而企业与企业有很大差别。首先企业的产出难以量化，给绩效评定带来不确定和难以衡量性，相反企业是可以以产量衡量，也是可以进行全面的量化评定的；其次企业的目标是多元的，有时也是相互冲突的（比如地方企业要是在教育投入多，那么社保、医疗就要投入少），而企业目标就是利润最大化；再就是企业因素的多元性，象有施政者和被施政者、有监督和被监督者，有不同的利益集团存在不同的利益需求，而企业就相对简单。
2、独特的行政文化对实行企业绩效管理带来了先天障碍。
传统的“官文化”就是做官，就是为了“官”和“管”。虽然近年来我们在行政文化方面进行了革命性的变革，但由于社会正处于转型时期，新旧概念交替，而传统的“行政文化”根深难除，“官本位”思想依然严重。
3、计划经济的下的“全能企业”的消解仍没完成，给企业绩效管理实施带来现实障碍。
改革近二、三十年来，取得了很大成就，国家权力也从很多领域退出，但核心领域仍牢牢掌握在企业手里，因此企业与社会的制衡点仍是社会国家化的诠释。企业官员会利用公共权力制衡绩效管理给自己的约束，甚至可能会造出假的“政绩”来维护和扩展自己的利益。
4、信息化及开放化程度低，给企业绩效管理带来沟通和交流的障碍。
企业绩效管理能在国际上取得良性快速发展，主要得益于信息化的快速发展和企业的高开放性，信息化为企业绩效管理的快速发展提供了助力，为实行绩效管理提供了支持，而开放化则为绩效管理提供了可能。我国信息公开处于起步阶段，就是程度较好的上海、广州等地，虽然也规定了除了“例外”的信息，都要对民众公开，但对于“例外”没有详细地加以规范，过于笼统，使民众无法判别，企业则有很大的解释空间。其他省市甚至连信息公开的法规都没制订，这就为企业绩效管理带来障碍，无法良性互动，推进绩效管理健康快速发展。
5、激励机制的缺乏和反馈机制不健全，给实施绩效管理带来内部动力障碍。
企业是通过官僚机构和企业管理人员具体操作运作的，如果绩效管理不能提供动力，必然有内部的障碍。遗憾的是我们现在实行的绩效管理，不仅缺乏实行绩效管理带来的激励机制，反而会给支持绩效管理改革的官员带来损失。比如一个西部省份地方领导，是个学者型的官员，在他所管属的部门实施绩效管理，一年就节省了近1200万开支，结果他在年底给领导汇报后，领导就直接把钱调走了，什么话也没说，什么奖励也没给。结果是这位官员白白辛苦了一年，得罪了很多人，省出来准备做战略规划用的钱，却被上级无任何说法地拿走了。之后他就没动力了，这个改革也就没再持续下去。
综上所述，只有对当前我国企业绩效管理的现状，进行充分的剖析，并承认其客观性，进行合理的规划，企业绩效管理才能得以健康发展。
新时期新形势下，落实科学发展观，促进民营企业家改革，促进社会和谐，要求我们的企业干部不但要掌握现代管理技能，成为有能力、有魄力、有执行力、有影响力的领导者，更应深刻认识和把握社会、经济发展的现状及趋势，成为具有战略管理能力的领导者。特别是当前中国经济与社会正经历着转型的阵痛，风险与机遇从未如此同时深刻地影响着中国，中国企业面临着极为严峻的竞争和挑战。作为首都企业决策咨询中心的北京清华工业开发研究院，紧扣时代脉搏，面向广大企业的迫切需要推出执政能力再造高级研修班。
