吉宁博士观点
企业培训属于当前企业工作中占据较大比重的一方面。正所谓磨刀不误砍柴工，企业花费时间与资本做员工培训，目的也是在于促进企业更稳定快速发展。然而当前企业在等工作上已经足够用心，但培训效果依旧不能得到很好的保证，这种情况为企业带来了较大困扰。
对于当前企业面临的这种问题，这里建议企业的是，要想提升员工的职业技能等相关素质，保障在培训前期把握培训需求问题非常有必要。关于培训需求方面问题，需要注重以下几方面问题：
首先，需要将培训对象进行相应的调查分析工作，可以按照工作时间的长短进行划分：
初级：在部门经理岗位上工作一到两年的员工。这些员工的大致特点在于具有较好的积极性，然而在管理方面，相关能力与经验会有明显不足的状况，并且会比较容易受到一些挫败的影响。对于这种经理人，掌握沟通的相关绩效，明确企业人力资源部门的意图，掌握战略性人力资源的基础管理将是培训的重点。同时，为了使企业培训得到更好的培训成效，结合实际进行实践行为也很重要。
中级：在部门经理岗位上工作三到五年的员工。这个时间段的直线部门经理，是公司管理队伍的生力军。他们有一定的管理经验，能够与部属、同事保持比较好的关系。而且从另一个角度看，能够在管理位工作三年以上，应该对公司比较认可并且希望能够在公司有所发展。公司专业素质提高的效果将主要从他们身上体现。因此这部分员工，将是我们培训的关键。培训重点主要集中在专业化的岗位评估、绩效管理，部属培育管理，如何协助部属开展有效的职涯规划等方面，使其人力资源相关工作更具专业性。
高级：在部门经理职位上工作五到八年的员工。这类经理人管理经验都很丰富，对公司的人力资源操作比较熟悉，但因为资格和资历都老，学习上进心稍欠缺。对企业高端的战略性人力资源开发理念和视野还存在不足，专业方面还有待提高。对于这部分员工的培训，我们主要着重于两方面：一是战略性人力资源管理理念的宣导，二是高端人力资源管理如：岗位胜任力模型设计应用、激励性薪酬福利体系设计、员工关系管理之核心员工管理等。
需要强调的一点在于，企业培训属于综合性员工提升行为，不仅仅需要注重这里介绍的重点问题，对于其他问题也要有足够的关注，促使企业培训的全面进展，从而使企业获得更好地发展。
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