吉宁博士观点
随着企业改革步伐的明显加快，受传统人才引进机制的影响，员工结构失衡和人才断层已成为企业普遍存在而又亟待解决的问题。因此，加强企业人事管理就显得特别重要。但在实践中，不少单位对劳动人事管理在认识上还有诸多误区，在现实中也有许多错误的做法，这些给公司的生存和发展带来了种种问题。
一、企业人事管理之现状
近年来，企业人事管理水平有了一定程度的提升，人才引进模式得到进一步完善，通过公开招考的方式引进了一大批高素质的优秀人才；但是，人力资源的开发与管理工作仍然处于被忽视的地位。造成这种情况的原因是多方面的，但关键之处就是企业缺乏对劳动人事管理的足够重视。
1、缺乏科学的绩效评估体系。
近年来，绩效管理作为公司管理过程中一种较为先进有效的管理方式被逐步引入企业。但目前的绩效管理仍然缺乏科学、规范、完善的绩效考核指标体系。这主要表现在：第一、考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标谱，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在对立和矛盾。有的考核指标虽然表面上看起来很全面，但实际上相互之间却是背道而驰的。第二、设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标不一致。第三、有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，如一些综合性部门的工作就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。
2、薪酬分配和福利管理的设置和实现过程缺乏竞争性和激励作用。
随着企业人事管理制度改革的不断深化，聘用人员队伍不断壮大，已成为企业不可或缺的一支生力军。为提升聘用人员的收入，各单位先后进行了一系列收入分配制度改革，员工平均经济待遇得到了较大提升。但从当前看，不同层次的人员工资福利待遇差别较大，新进大学生与退伍兵、老员工的差别更大，部分薪酬及福利的发放过程中还存在争议和矛盾，员工的工作积极性和主动性没有得到充分发挥。因此，继续深化收入分配制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩相结合、能够充分发挥所有员工的积极性和创造性的薪酬分配制度，对于优化企业人员结构，构建企业内部的和谐，实现又好又快发展具有重要的意义。
3、缺乏专业的企业人事管理人才。
对于大部分基层单位（分公司）来说，由于观念上的原因，很多人事管理人员只关注整理档案、年终评定等程序化、公式化的工作，缺少专业的劳动人事管理知识，大多数人也没有经过专门的企业人事管理的学习，而这样的管理队伍必然难以适应现代企业人事管理的要求。
由于我国劳动法及相关劳动法律法规，尤其是劳动合同法，它们的立法基调是保护劳动者的合法权益，在立法之初就对保护劳动者利益产生了一定的倾斜性，这对广大劳动者积极参与劳动就业起到了相当大促进作用。但这种做法不可避免地使企业处于法律上的劣势，部分法律法规由于企业日常经营和管理中的抵触做法，没有得到很好的实现。事实证明，劳资双方的摩擦往往更容易被激化，这对企业内部稳定是一种很大的伤害。如何运用法律手段预防、解决劳资纠纷、做好双方利益的平衡，是企业人事管理中亟待解决的问题。
二、企业人事管理之误区
长期以来，企业在利用和实施人力资源管理方面存在着以下两个方面的误区，从而使人力资源没有得到充分发挥，影响了工作效率。
一方面，把企业人事管理等同于人力资源管理。在劳动人事管理活动中，真正的劳动人事管理职能没有充分发挥，发挥的大多数都是人力资源管理职能，而劳动人事管理职与人力资源管理相比具有明显差异：第一、劳动人事管理属于公司经营战略的重要组成部分，具有目标性和指导性；而人力资源管理是对企业和市场上的业务活动及从业人员的管理，基本上还停留在一种业务管理的范畴。第二、与劳动人事管理相比较而言，人力资源管理更着眼于开发人的潜在能力上，是一种战略投资的潜在经营行为。第三、劳动人事管理比人力资源管理更显系统性，包含的内容更多样化；而公司劳动争议的解决对策、公司特殊群体的劳动权益保护及处理方案等内容，一般不属于人力资源管理的范畴。
另一方面，把企业人事管理仅仅看成是对员工的管理，忽略了对企业经理人的开发和培养。通常情况下，公司的劳动人事管理部门在制定招聘及管理计划时，多数考虑的仍是一般职工的招聘程序、岗前培训、在职培训、工作目标的制定、绩效考核和福利待遇等问题。而国外公司的做法，则首先强调开发经理人，其次才是开发员工。我们现在的企业过于强调开发员工而忽视经理人（包括劳动人事管理部门的经理人）自身观念的改变和素质的提升。
三、企业人事管理之完善
现代企业管理一是以员工为核心的管理。企业人事管理就是在公司管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合在一起，实现公司和员工的“双赢”，达到利益的最大化。对于如何完善当前企业的劳动人事管理，笔者认为应从以下几方面着手：
1、树立“以人为本”的现代企业人事管理理念。
过去人们习惯于把员工看成是成本，而现代劳动人事管理则视员工为资源。所以，“以人为本”不应只是一句口号，更不能简单理解为提升员工工资和福利待遇。首先，公司应该重视劳动人事管理这一关键环节，把劳动者作为公司的战略资源对待。其次，“以人为本”要讲能力，人力资源的优势不在于数量，而在于品位之高低，即员工的能力、素质和效率的高低。以骨干人才为核心，形成高效的团队，是公司的立足之本，是发展的根本动力。最后，劳动人事管理绝不只是公司一个部门的事情，不同的劳动人事管理环节需要不同的部门的协调合作。同时，我们还必须认识到，在竞争中，高素质的劳动者是构成核心竞争力的关键，要实现发展战略目标，要做大做强，必须依托优秀员工的支撑。
2、认真做好企业人事管理的基础性工作。
劳动人事管理的目标是最大限度地利用各种物质资源，达到人、财、物的最佳组合，从而实现最好的员工工作效率。劳动人事管理的基本职能包括工作岗位分析，岗位评价、设计招聘计划、入职培训和使用、绩效考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、商业秘密保护、处理劳动争议等。要加强劳动人事管理，要最终实现工作目标，必须抓好这些基础工作。比如，需要进行认真的工作岗位分析，在工作岗位分析的基础上才能编制岗位说明书（岗位职责）。实践证明，岗位说明书是非常重要的，它是开展各项工作的重要依据。如果设计不合理，容易挫伤部分员工的工作积极性，使薪酬激励的效能大大降低。
3、建立有效的激励机制和制约机制。
激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的饿激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发公司他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提升公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。当前对企业来说就是要注重行业自律。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。
4、注重公司员工岗位管理。
公司员工岗位管理就是为了满足变化中的公司对员工的需求，最大限度地开发利用员工的潜能，使公司和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制定必要的公司员工岗位管理策略和措施，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断在公司工作中得到提升和发展。
5、尽快建立和培养一支合格的专业化的劳动人事管理队伍。
从事人力资源管理的人员要具备较高的业务素质，特别是要精通企业人事管理技能，精通经营知识，特别是熟悉劳动人事相关的法律法规，积极参与公司管理变革过程，具有良好的人际关系和沟通能力。要做好公司的企业人事管理工作，建设一支专业化的人力资源管理队伍已成为迫在眉睫的事情。
